Las retenciones del IRPF en las nóminas de los Administradores de las Sociedades.

Por considerarlo de especial interés damos a conocer "integramente" el informe sobre la normativa de la Agencia Tributaria sobre las retenciones del IRPF en las nóminas de los administradores de las sociedades y que emite la Comisión de Estudios Fiscales.

"La Comisión de Asuntos Fiscales a petición del Consejo General de Graduados Sociales de España elabora este informe con una introducción previa de la trayectoria sufrida, debido a la aparición de diversas sentencias, informes y consultas, sobre la aplicación de la fiscalidad a este tipo de rendimientos, su deducibilidad en el Impuesto sobre Sociedades y el tipo de retención a aplicar en función de su calificación. 

Indicar también que, desde el Foro de Profesionales Tributarios de la AEAT, seguimos insistiendo en que se clarifique definitivamente la aplicación fiscal de este tipo de rendimientos, para que los profesionales que tengan que aplicarlo puedan contar con la Seguridad Jurídica necesaria y así evitar la atención que se debe prestar a los cambios que se van produciendo a través de las consultas de la Dirección General de Tributos. 

Por parte de la Administración, se solicitó un informe al Instituto de Estudios Fiscales que intentara clarificar y pacificar todas las situaciones surgidas en los últimos años. Desde los miembros participantes del Foro Tributario se facilitó a este Instituto de Estudios Fiscales una serie de opiniones y sugerencias que podían servir para aclarar la situación y ser más justos para los intereses de las pequeñas y medianas empresas. A día de hoy todavía no se ha pronunciado nadie respecto al contenido de este informe. 

A partir de las Sentencias dictadas por el Tribunal Supremo de 13 de noviembre de 2008 (números 7.057/2008 y 7.068/2008), que establecían la no deducibilidad en el Impuesto sobre Sociedades de las remuneraciones a los administradores de las sociedades mercantiles si no se cumplían determinados requisitos, tales como la obligatoriedad, la fijación en los estatutos del carácter retribuido del cargo y el sistema concreto de retribución indicando la cuantía, surgieron muchas dudas en relación con la deducibilidad de estas retribuciones. 

Posteriormente, la Dirección General de Tributos, a través de un informe de 12 de marzo de 2009 aclaró algunas dudas, considerando que dado que la ley del Impuesto sobre Sociedades no establece ningún precepto específico sobre las condiciones que han de cumplir los gastos por retribuciones satisfechas a los administradores, se tenían que asumir como válidos los criterios contables y por tanto si éstos tenían la calificación de fiscalmente deducibles, estaban debidamente contabilizados y tenían la calificación de gasto contable con efectiva correlación con los ingresos, se considerarían gasto necesario aunque no fueran obligatorios para la sociedad. En conclusión: si los estatutos reconocen el carácter de remunerado, han de tener la consideración de gasto fiscalmente deducible en el Impuesto sobre Sociedades. 

Con este informe quedaba relativamente bien resuelto que las retribuciones por el cargo de administrador, si en los estatutos se refleja su carácter de retribuido, el sistema de retribución y cada año se aprueba en Junta de socios, han de tener la consideración de gasto fiscalmente deducible. No obstante, subiste una problemática por las retribuciones que perciben los administradores o miembros del órgano de administración por la realización de otras funciones diferentes a las de su cargo en la sociedad, esto es, sueldo por trabajo o por funciones de gerencia. 

Al hilo de las Sentencias referenciadas, la Agencia Tributaria interpreta y aplica el criterio de que la relación mercantil prevalece sobre la laboral especial y por lo tanto, quien forma parte del órgano de administración ejerciendo simultáneamente funciones propias de gerencia, se considera que toda la retribución será por su condición de administrador, con todas las implicaciones que ello significa, incluso a los efectos de la retención aplicable de acuerdo con la Ley del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas. 

La problemática debe centrarse en dos puntos: 

a) La consideración de deducible de las retribuciones que perciben los administradores de sociedades mercantiles. 

b) La compatibilidad y admisión de la relación mercantil y la laboral común, cuestión que es habitual en una gran mayoría de entidades mercantiles. 

De lo antedicho, podemos extraer las siguientes conclusiones interpretativas: 

I. Las retribuciones satisfechas a los administradores de sociedades mercantiles serán gasto fiscalmente deducible siempre y cuando figure en los estatutos el carácter de retribuidas y en junta anual se establezca el importe que deberán percibir acorde con el importe establecido estatutariamente. 

Sobre estas retribuciones se aplicará la retención del 42 por 100 prevista para los años 2012, 2013 y 2014. 

II. Si los estatutos no fijan retribución para los administradores (y consecuentemente se entiende que el cargo es gratuito) y el socio/administrador percibe una retribución derivada de las funciones de dirección, gerencia y representación de la sociedad, la retribución NO será deducible ya que las funciones de gerencia (contrato laboral especial) no podrían diferenciarse de las propias funciones mercantiles puesto que la relación mercantil absorbería a la laboral de carácter especial. A pesar de no ser deducibles para la sociedad el socio/administrador o socio/gerente debe incluir esas retribuciones en su declaración del IRPF y la retención a aplicar es del 42 por 100 prevista para los años 2012, 2013 y 2014. 

III. Dada la interpretación anterior por parte de criterios jurisprudenciales y de la propia Dirección General de Tributos, debería ser defendible y aplicable la compatibilidad de la relación mercantil y del trabajo desarrollado por otros conceptos, de suerte que la persona que ocupa un cargo de administrador pueda realizar a su vez funciones específicas de carácter laboral diferentes a las de representación, dirección y gerencia, como por ejemplo dirección comercial, jefe de producción, cocinero, o mecánico. 

En este supuesto, deberán diferenciarse muy bien las retribuciones satisfechas por las tareas diferentes a las de un administrador con expresión en la propia nómina de la actividad desarrollada y poderse probar el desarrollo de la actividad laboral como si de un trabajador no administrador se tratare. 

Este tema que puede no ser pacífico en caso de una comprobación tributaria volvió a saltar a la palestra a raíz de que la Dirección General de Registros y del Notariado, en Resolución de 3 de Abril de 2013, en el recurso interpuesto contra la nota de calificación extendida por la registradora mercantil y de bienes muebles II de Valencia, por la que se rechaza la inscripción de una escritura de elevación a público de acuerdos sociales de modificación de estatutos. 

La cláusula estatutaria objeto de controversia en cuanto a que sea o no inscribible era del tenor literal siguiente: “La remuneración del órgano de administración de la sociedad consistirá en una asignación fija en concepto de sueldo que determinará para cada ejercicio la junta general de socios de la compañía. La retribución de los administradores se establece sin perjuicio del pago de los honorarios profesionales o de los salarios que pudieran acreditarse frente a la sociedad, en razón de la prestación de servicios profesionales o de la vinculación laboral del administrador con la compañía para el desarrollo de otras actividades en la misma”. 

La registradora calificante, en un extensa y fundamentada nota con cita de múltiples sentencias del TS, sala 1ª y sala 4ª, considera que tal cláusula no es inscribible por los siguientes motivos: Infringir el artículo 217 de la Ley de Sociedades de Capital (LSC) y aplicación de la doctrina sentada por la Sentencia de 21 de abril de 2005, 30 de diciembre de 1992 y 26 de marzo de 1996, y especialmente por la de la Sala Cuarta de lo Social de 9 de diciembre de 2009 (rec. 1156/2009) según la cual los contratos de alta dirección (desempeño de funciones ejecutivas dentro de la sociedad) suscritos por los que ocupan cargos de administración societaria quedan englobados en la relación mercantil y por tanto sólo podrán percibir remuneraciones por este último concepto. 

El notario recurrente en sus alegaciones argumenta que la retribución del administrador cumple la exigencia del mencionado art. 2171 LSC y que es claro que la parte laboral del precepto se refiere a otras actividades que excluyen las funciones ejecutivas que ya están retribuidas mediante la retribución que por el mismo precepto se establece. 

La Dirección General de Registros y del Notariado revoca la nota de calificación estimando el recurso basándose para ello en una mera interpretación de la cláusula debatida pues, tras repasar toda la doctrina jurisprudencial sobre la materia, estima que la cláusula estatutaria se limita “a contemplar la eventualidad de que el administrador realice otras actividades que no cabe sino entender que son actividades ajenas al ejercicio de las facultades de gestión y representación inherentes al cargo de administrador. Por ello concluye que “no se está dando cobertura expresa a la celebración de un contrato laboral de alta dirección cuyo contenido se solape a la relación societaria sino contemplando, de manera inocua e innecesaria, el eventual encargo al administrador de ciertos servicios o trabajos particulares y ajenos a los que corresponden a las funciones propias del cargo: la elaboración de un dictamen profesional, la realización de cierta obra, etc.”. 

Casualmente y al mismo tiempo que se publicaba en el BOE la Resolución de 3 de abril, de la DGRN, también se publicaban en la página Web de la AEAT sendas consultas cuyo contenido tiene relación con la Resolución, en concreto las evacuadas con referencia V0841-13 de 14/03/2013, V0923-13 de 22/03/2013, y V1015/13 de 27/03/2013 en las que reiteran la doctrina que puede considerarse tradicional de la Dirección General de Tributos: “dado que, en el supuesto concreto planteado el administrador de la sociedad ejerce a su vez las funciones propias de la gerencia, no es posible apreciar la dualidad de relaciones –mercantil y laboral especial-, sino que debe concluirse que la relación mercantil prevalece sobre la laboral especial. Habida cuenta que las funciones de gerencia quedan absorbidas por las funciones de administrador y éstas son de carácter gratuito , conforme a lo dispuesto en los estatutos sociales, debe considerarse que la retribución satisfecha al administrador –por razón de su actividad como gerente- de la entidad responde, en realidad, a una liberalidad en los términos establecidos en el artículo 14.1.e) del TRLIS, dado que el cargo de administrador es gratuito con arreglo a las cláusulas estatutarias, y, en consecuencia, no será fiscalmente deducible a efectos de determinar la base imponible del Impuesto sobre Sociedades”. 

Posteriormente han ido saliendo diversas consultas vinculantes de la Dirección General de Tributos donde, dejando por sentado que no existe distinción entre labores de Administrador y labores de Gerente, permite la posibilidad de que existan otro tipo de retribuciones que perciba el Administrador por labores distintas a las propias de la administración y que provengan de otros trabajos o servicios prestados a la sociedad. Por nombrar una de ellas la V1548-13 de 7 de mayo de 2013 donde “el administrador es socio mayoritario y desarrolla funciones de trabajador para la sociedad, en concreto su categoría profesional es la de “jefe de contabilidad”, ocupándose de las labores propias de dicho cargo, junto con sus dos compañeros. Se encuentra sometido al Convenio Colectivo correspondiente a su actividad y el importe de su retribución se encuentra, dentro de la media del sector para un puesto de similares características. Por otra parte, el cargo de administrador es gratuito según los estatutos. 

En consecuencia, en la medida en que el socio preste efectivamente sus servicios profesionales a la sociedad, al margen de las labores de dirección y gestión inherentes a su cargo de administrador, y su retribución, ya sea dineraria o en especie, se corresponda única y exclusivamente con tales servicios, dicha retribución constituirá un gasto para la sociedad, correlacionado con la obtención de ingresos, por lo que estará contabilizado como tal gasto que representa, y tendrá la consideración de gasto fiscalmente deducible a efectos de la determinación de la base imponible del Impuesto sobre Sociedades, siempre y cuando se cumplan los principios de inscripción contable, devengo, correlación de ingresos y gastos y justificación de la realidad del mismo” 

Y más concretamente, sobre la consulta planteada por parte del Consejo General a esta comisión, hacer referencia a que la Dirección General de Tributos en consulta vinculante evacuada el pasado 27 de noviembre de 2013 (CV3464-13) califica las retribuciones percibidas por una trabajadora de una sociedad limitada y administradora de la misma. La consulta efectuada hacía referencia a la calificación correspondiente a las retribuciones satisfechas por la sociedad por uno y otro concepto y retenciones correspondientes así como la cantidad que debe imputarse como retribución de administrador en caso de que el cargo sea gratuito. 

En su respuesta, la Dirección General de Tributos, que lo hace según sus propios términos de “una forma genérica o abstracta” concluye: 

- La totalidad de las retribuciones percibidas por el ejercicio de las funciones propias del cargo de administrador, son rendimiento del trabajo para el perceptor con un tipo de retención aplicable actualmente del 42 por 100. 

- Si la sociedad no satisface al administrador ninguna cantidad por el ejercicio de las funciones propias del cargo de administrador, y si el cargo es gratuito (por estatutos sociales), aquél no debe imputarse ninguna retribución en tal concepto en su declaración del IRPF. 

- A las cantidades satisfechas por la sociedad por la prestación de servicios distintos a los que derivan del ejercicio de las funciones propias del cargo de administrador y que tengan la naturaleza de rendimientos del trabajo en el IRPF, les será de aplicación el tipo de retención que resulte de las reglas establecidas en el artículo 86 del Reglamento del Impuesto (al igual que al resto de trabajadores de la empresa). 

A modo de conclusión realizamos las siguientes consideraciones sobre toda la temática expuesta: 

a) Es aconsejable revisar la situación y conceptos de las retribuciones que se abonen a los miembros del órgano de administración con el fin de analizar si se cumplen los requisitos para ser considerados como gasto fiscalmente deducible en el Impuesto sobre Sociedades y si la retención aplicada es correcta. 

b) En todos los casos en los que algún miembro del órgano de administración perciba una retribución, bien sea por labores de administrador, por labores de dirección/gerencia, u otras, es aconsejable que los estatutos recojan esta posibilidad y que se fijen las cuantías y que la Junta lo apruebe anualmente. 

Esperando que con este informe se aclaren suficientemente las dudas surgidas con este asunto". 

COMISIÓN ESTUDIOS FISCALES 

Francisco Rueda Velasco 

José Ruiz Sánchez 

José Castaño Semitiel 

Departamento de Comunicación y Relaciones Institucionales Consejo General de Colegios Oficiales de Graduados Sociales de España http://www.graduadosocial.com 

La figura del Trabajador Autónomo Colaborador.

Desde hace tiempo los familiares de empresarios, trabajadores y profesionales autónomos están obligados a cotizar como autónomos colaboradores.

Están obligados a cotizar en éste régimen para la Seguridad Social como autónomo colaborador quienes reúnan los siguientes requisitos:

Ser familiar directo: cónyuge, descendientes, ascendientes y demás parientes del empresario, por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado inclusive y, en su caso, por adopción.

Estar ocupado en su centro o centros de trabajo de forma habitual. No debe tratarse de una colaboración puntual.

Que convivan en su hogar y estén a su cargo.

Que no estén dados de alta como trabajadores por cuenta ajena.

En resumen, un autónomo colaborador es un familiar directo del trabajador autónomo titular que convive y trabaja para él.

Es importante señalar en relación a esas situaciones, que en el Estatuto del Trabajo Autónomo se establece que los menores de dieciséis años no podrán ejecutar trabajo autónomo ni actividad profesional en general, y por tanto tampoco para sus familiares.

Existen bonificaciones en las cuotas de los autónomos colaboradores, de hecho en la tramitación parlamentaria de la Reforma laboral de 2012 se introdujo una importante novedad como es la bonificación del 50% de la cuota de autónomos durante los 18 meses posteriores al alta en el caso de los familiares de autónomos, también conocidos como autónomos colaboradores, lo que supone pagar una cuota reducida para 2014 de 130,50 euros al mes en lugar de los 261,00 euros habituales. Es requisito necesario que el autónomo colaborador suponga una nueva alta.

El objetivo de esta medida es favorecer la cotización de aquellos familiares de los autónomos, principalmente cónyuges e hijos, que actualmente no cotizan a pesar de trabajar en el negocio familiar debido a las dificultades económicas que la crisis ha planteado a muchos pequeños negocios.

Para darse de alta como autónomo colaborador se realiza mediante un trámite más fácil que para un autónomo normal ya que basta con darse de alta en la Seguridad Social como familiar colaborador, no siendo necesario darse de alta en la Agencia Tributaria, pues la actividad que va a desempeñar ya lo ha de estar.

Para ello hay que presentar en la Seguridad Social el modelo TA0521/2 (Solicitud de alta en el régimen especial de autónomos - Familiar colaborador del titular de la explotación).

Como documentación complementaria será necesario aportar el libro de familia, el DNI y una copia del alta en la Agencia Tributaria del familiar titular de la actividad económica del negocio y, se sobreentiende, en alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos, RETA.

La principal ventaja de ser autónomo colaborador es que al no figurar como obligado tributario en Hacienda, está exento de las obligaciones fiscales trimestrales por lo que no es necesario presentar declaraciones ni impuestos trimestrales de IVA e IRPF, que son obligación del autónomo titular del negocio.

Por tanto, el autónomo colaborador tan sólo tendrá que presentar anualmente su declaración de IRPF, como cualquier otro trabajador y pagar los impuestos que correspondan en base a los ingresos obtenidos, que deberán estar justificados por los correspondientes recibos o nóminas.

Las obligaciones del autónomo titular en este caso es la de cumplir con las mismas obligaciones que tiene respecto a otros trabajadores:

• Pagar las cotizaciones a la Seguridad Social del autónomo colaborador.
• Pagar su salario y entregarle la nómina correspondiente, en función de su categoría profesional y el convenio o acuerdo aplicable.
• Contabilizar estas partidas como gastos deducibles de su negocio a efectos del cálculo del rendimiento en sus propias declaraciones de impuestos. Las obligaciones fiscales no cambian, simplemente se contempla el gasto adicional.

Por otra parte, el trabajador autónomo titular del negocio puede contratar a un hijo en el régimen general. Tras la aprobación de la LEY 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del trabajo Autónomo, se introdujo una nueva excepción al permitir la contratación por cuenta ajena de los hijos menores de 30 años, por lo que en estos casos se puede optar entre las 2 opciones: autónomo colaborador o contratación en el régimen general.

La disposición adicional décima, que se refiere al encuadramiento en la Seguridad Social de los familiares del trabajador autónomo, aclara que los trabajadores autónomos podrán contratar, como trabajadores por cuenta ajena, a los hijos menores de treinta años aunque éstos convivan con el trabajador autónomo.

No obstante, se trata una situación particular con el inconveniente de que en estos casos la cotización en el régimen general no podrá incluir la cobertura por desempleo.

En enero de 2010 se amplió la posibilidad de contratar en estas condiciones a hijos mayores de 30 años con especiales dificultades para la inserción laboral, en concreto a personas con discapacidad mental en grado igual o superior al 33% o con discapacidad física o sensorial en grado igual o superior al 65%.

¿Con qué actividades se puede compatibilizar la prestación por desempleo?

La legislación que regula el cobro de la prestación por desempleo ha sufrido durante el último año una serie de modificaciones para hacerla más flexible. Existen diversas situaciones en las que una persona puede desempeñar un trabajo remunerado por cuenta ajena o por cuenta propia sin perder el derecho a percibir la prestación.

Hasta ahora, la prestación era compatible con el trabajo a tiempo parcial, deduciendo de su importe la parte proporcional al tiempo trabajado. Sin embargo, hay otras circunstancias en las que es posible su percepción a la vez que se realiza una actividad.

1.Compatibilidad de la prestación con el trabajo asalariado a tiempo parcial.

Cuando un trabajador que esté cobrando la prestación contributiva comienza a trabajar por cuenta ajena a tiempo parcial, puede optar por interrumpir el cobro o compatibilizarlo. Si decide interrumpirlo y el contrato dura menos de 360, podrá reanudarla a la finalización del contrato. Si dura 360 días o más, puede reanudar la prestación o solicitar una nueva. En este último caso, las cotizaciones tenidas en cuenta para la prestación por la que no se ha optado no podrán aplicarse para una prestación posterior.

Si el trabajador decide compatibilizar el trabajo, la cuantía de la prestación se reduce en proporción a la jornada realizada, la duración de la prestación no varía y, al finalizar el contrato, el trabajador volverá a percibir la cuantía íntegra que te corresponda.

2.Compatibilidad de la prestación con el contrato de apoyo a emprendedores.

Un desempleado que comience una relación laboral por cuenta ajena en virtud de un contrato indefinido de apoyo a emprendedores podrá compatibilizar el 25% de la cuantía de la prestación que tuviera pendiente de percibir en el momento de la contratación. Para acogerse a esta compatibilidad, el trabajador deberá solicitarlo en los 15 días posteriores al comienzo de su contrato. También se exige que haya cobrado la prestación al menos durante 3 meses.

En el caso de cese en el trabajo que suponga situación legal de desempleo, el trabajador podrá elegir entre solicitar una nueva prestación o reanudar la que tuviera pendiente de percibir.

3.Compatibilidad con el trabajo por cuenta propia.

Los menores de 30 años podrán compatibilizar la percepción de la prestación por desempleo con el inicio de una actividad por cuenta propia, por un máximo de 270 días, siempre y cuando el beneficiario no tenga trabajadores a su cargo. Deberá solicitar la compatibilización en el plazo de 15 días a contar desde la fecha de inicio de la actividad.

Los mayores de 30 años que estén cobrando la prestación e inicien una actividad por cuenta propia, interrumpirán el cobro y podrán reanudarlo si la actividad dura menos de 24 meses. De no ser así, la prestación se considerará extinguida y no podrá volver a percibirla.

Se mantiene el crédito de formación de 420 euros para las pymes.

Con referencia a los créditos de formación para las pequeñas y medianas empresas dejamos la siguiente información de plena actualidad.

Hace unos meses hablabamos sobre la posibilidad de que las pymes dijeran adiós al crédito de Formación Continua, tras leer una enmienda del Grupo Popular donde se proponía la modificación del crédito de formación de las pymes en un porcentaje en vez de una cantidad lineal (420 euros). Esta noticia produjo cierto movimiento a través de las redes sociales ya que resultaría poco beneficiosa para las pymes y sus trabajadores. 

Ahora bien, el 26 de diciembre se publican los Presupuestos del Estado a través de la Ley 22/2013, de 23 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2014, donde se especifica en la octogésima primera disposición adicional, en el apartado Cuatro, lo siguiente:

"Las empresas que cotizan por la contingencia de formación profesional dispondrán de un crédito para la formación de sus trabajadores de acuerdo con lo establecido en el capítulo II del Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, por el que se regula el subsistema de formación profesional para el empleo, que resultará de aplicar a la cuantía ingresada por la empresa en concepto de formación profesional durante el año 2013 el porcentaje de bonificación que, en función del tamaño de las empresas, se establece a continuación:

Empresas de 6 a 9 trabajadores: 100%: 

Empresas de 10 a 49 trabajadores: 75%.

Empresas de 50 a 249 trabajadores: 60%.

Empresas de 250 o más trabajadores: 50%. 

Las empresas de 1 a 5 trabajadores dispondrán de un crédito de bonificación por empresa de 420 euros, en lugar de un porcentaje. Asimismo, podrán beneficiarse de un crédito de formación, en los términos establecidos en la citada normativa, las empresas que durante el año 2014 abran nuevos centros de trabajo, así como las empresas de nueva creación, cuando incorporen a su plantilla nuevos trabajadores. En estos supuestos las empresas dispondrán de un crédito de bonificaciones cuyo importe resultará de aplicar al número de trabajadores de nueva incorporación la cuantía de 65 euros. 

Las empresas que durante el año 2014 concedan permisos individuales de formación a sus trabajadores dispondrán de un crédito de bonificaciones para formación adicional al crédito anual que les correspondería de conformidad con lo establecido en el párrafo primero de este apartado, por el importe que resulte de aplicar los criterios determinados por Orden del Ministerio de Empleo y Seguridad Social. El crédito adicional asignado al conjunto de las empresas que concedan los citados permisos no podrán superar el 5% del crédito establecido en el presupuesto del Servicio Público de Empleo Estatal para la financiación de las bonificaciones en las cotizaciones de la Seguridad Social por formación profesional para el empleo". 

Por lo tanto, se sigue manteniendo el crédito de formación para las empresas de 1 a 5 trabajadores como hasta ahora y no se produce ninguna modificación al respecto. 

El nuevo sistema que reduce de 42 a 4 los modelos de contratos laborales.

Desde este miércoles 1 de enero de 2014, se ha puesto en marcha el nuevo asistente virtual al cual se puede acceder desde el portal del SEPE (www.sepe.es). Éste guiará al empleador hacia el tipo de contrato que mejor se adapte a las necesidades productivas, en un proceso que podrá efectuarse en sólo cinco pasos. Se trata de una simplificación administrativa de la contratación que reduce los modelos de contrato de 42 a 4: indefinido, temporal, contrato para la formación y aprendizaje y contrato en prácticas.

El Gobierno considera que en el actual momento económico hay que facilitar la contratación y hacerla fácil y atractiva para los empleadores, reduciendo trabas administrativas, al tiempo que resulte transparente para los trabajadores, cuyos derechos se mantienen plenamente con el nuevo sistema. 

En cuanto a los modelos de contrato, os dejamos la opción de poder descargarlo desde nuestro blog:

Indefinido

Temporal

Formación

Prácticas

¿Cómo funciona este asistente de contratos de trabajo?

Accede desde aquí. 

PRIMER PASO: EMPLEADOR

Desde aquí te permite seleccionar las características del empleador:

Microempresa.

Plantilla igual o mayor a 50 trabajadores.

Plantilla inferior a 50 trabajadores. 

Trabajador autónomo.

Hogar familiar.

Centro especial de empleo. 

Empresas de inserción. 

Institución penitenciaria. 

Centro de menores. 

Organismos, universidades y entidades de investigación. 

Administración y Organismos. 

SEGUNDO PASO: EMPLEADO

Selecciona el perfil que deseas contratar según su edad:

Joven (16-30 años).

Mayor de 45.

Resto de edades.

Indiferente. 

La situación del empleado:

Desempleado inscrito.

Perceptor de subsidios.

Otras situaciones.

Indiferente. 

Discapacidad:

Si.

No.

Indiferente.

Colectivos especiales:

Exclusión social.

Víctimas de violencia de género o doméstica y víctimas de terrorismo.

Indiferente.

Ninguno de los anteriores. 

TERCER PASO: JORNADA

Podrás seleccionar el tipo de jornada que dedicará el trabajador, conforme a las necesidades de tu empresa:

Parcial.

Completa. 

Fijo discontinuo.

CUARTO PASO: CONTRATO

Selecciona el tipo de contrato que deseas realizar:

Indefinido.

Temporal.

Prácticas.

Formación.

QUINTO PASO: RESULTADOS. CLÁUSULAS ESPECÍFICAS

Este último paso permite elegir las cláusulas específicas del contrato que se corresponden con los incentivos de los que se puede beneficiar el empleador en función de las selecciones anteriores.

Ordinario (sin cláusulas específicas).

De personas con discapacidad.

De personas con discapacidad procedentes de enclaves laborales. 

De trabajadores en situación de exclusión social, víctimas de violencia de género, doméstica o víctimas de terrorismo. 

De trabajadores procedentes de primer empleo joven de Empresas de Trabajo Temporal.

De trabajadores procedentes de un contrato para la formación y el aprendizaje de Empresas de Trabajo Temporal. 

Conversión de contrato temporal en contrato indefinido. 

Otras situaciones. 

Como pueden observar se elegirá el modelo más adecuado para las características y necesidades de la empresa.

Una sociedad limitada inactiva debe disolverse

A continuación les dejo información interesante para que puedan ir haciendo sus cálculos. Información recabada de pymes y autónomos.

La baja sin disolución es una situación en la que se encuentran numerosas entidades. Sin embargo, a veces pasamos por alto que, en el caso de las sociedades limitadas, encontrarse inactiva durante un periodo superior a un año es causa legal de disolución.

Desde la entrada en vigor del Real Decreto Legislativo 1/2010, de 2 de julio, el periodo de inactividad exigible para incurrir en causa de disolución se redujo de tres años a uno. De esto podemos deducir que existe un gran número de entidades de capital que deberían disolverse y no lo hacen, trasladando al administrador la responsabilidad por incumplimiento de su obligación.

Una vez se incurra en causa de disolución, el administrador debe convocar la junta general en el plazo de 2 meses para que adopte el acuerdo. De no hacerlo así, responderá de forma solidaria a partir de ese momento por las obligaciones sociales posteriores al inicio de la causa.

Las obligaciones sociales reclamadas se presumirán de fecha posterior al acaecimiento de la causa legal de disolución de la sociedad, salvo que los administradores acrediten que son de fecha anterior.

La responsabilidad de los administradores por no proceder a la disolución no requiere de la existencia de un nexo entre una acción u omisión y el daño producido por éstos. Cualquier acreedor podrá dirigir una demanda contra el administrador o la sociedad, o ambos a la vez, para conseguir el cobro de una deuda.

Estas circunstancias, que a menudo no se tienen en cuenta, pueden causar graves problemas al administrador de una sociedad limitada. Si una entidad que se encuentra inactiva no tiene deudas con terceros, su situación resulta salvable. Pero de haberlas, hay que tener en cuenta las consecuencias que puede acarrear la mera falta de ejercicio de actividad.

Sabes cuales son los Derechos y obligaciones ante una Inspección de Trabajo

Debemos considerar a las inspecciones de trabajo como parte de un servicio público, ya que depende de la Administración General del Estado o bien de la comunidad que tenga competencias al respecto. Por tanto, son llevadas a cabo por  del estado junto al personal de apoyo correspondiente.

Si realizan una en nuestra empresa es importante conocer tanto los derechos como las obligaciones que tenemos, pues nos encontraremos bajo la supervisión de figuras con autoridad, que procuran el cumplimiento de las normas de orden social, regulada por la Ley 42/1997 (LIT)

¿Qué se vigila?

Al ser esta ley la que dicta qué normas serán vigiladas por las inspecciones, debemos saber que no solo se analizará todo lo relacionado con la legislación laboral, sino también en lo relacionado a la Seguridad Social, a la prevención de riesgos laborales, a la protección social, protección por desempleo, cooperativas, trabajo de extranjeros, mediación y conciliación, etc…

En lo relativo a la prevención de riesgos laborales la inspección contará con la ayuda de los técnicos de la comunidad autónoma donde radique el negocio, pudiendo acceder libremente y sin preaviso a las instalaciones para realizarcualquier comprobación oportuna. Tras ello se emitirá un informe.

¿Cómo de vinculantes son estos informes? Tanto los realizados por los técnicos de prevención de riesgos como los emitidos por los inspectores de trabajo, cuentan con una presunción de veracidad tal y como se nos recuerda en el RD 689/2005. Por tanto, siempre que el informe se realice sobre la información obtenida en las visitas (cumpliendo con los estándares), sus contenidos serán tomados como ciertos ante la ley.

Sobre el acceso a la empresa

Tanto los inspectores de trabajo como el personal de apoyo que le acompañepuede tener acceso a cualquier instalación o centro de trabajo sin previo aviso (excepto instalaciones militares), pero además pueden exigir que algún trabajador le acompañe en la visita, ante lo cual quedará obligado a ello.

Si por otro lado es el trabajador, o representante de los trabajadores u otra figura, el que se ofrece a ello, el inspector podrá rechazarlo si lo considera oportuno.

En cualquier caso, el acceso a las instalaciones está limitado indiscutiblemente por el derecho constitucional a la inviolabilidad del domicilio, que prevalecerá por encima de cualquier consideración de la inspección de trabajo salvo cuando se observen indicios de que se estén poniendo en peligro derechos fundamentales. Entonces el funcionario debería acudir a las fuerzas de orden público.

¿Los inspectores están obligados a identificarse? Realmente la inspección puede empezar antes de que el empresario se entere, ya que puede ser preciso asegurar el éxito de la inspección.

En este caso no podrán hacerlo con la misma libertad que cuando se produce la identificación, teniendo que hacerse pasar por posibles clientes, proveedores, etc… así, se comprobarían horarios, condiciones laborales y se podrían ver las instalaciones.

En definitiva, el inspector puede empezar su análisis en el anonimato sin tener un acceso privilegiado, luego puede identificarse para acceder a las instalaciones (deberá hacerlo si lo solicitamos mediante documento oficial expedido por la Autoridad de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social), pero no podrá acceder a un domicilio particular sin autorización judicial.

Obtención de pruebas

Un inspector que haya accedido a la empresa tiene el derecho y la obligación de analizar toda la actividad sujeta a inspección, abriendo las diligencias, pruebas o exámenes que considere oportunos. Esto incluye las claves para acceder a los ordenadores.

Nuestro deber como empresarios es colaborar, proporcionando toda la documentación requerida más el acceso a las instalaciones y al material que necesite revisar el funcionario, como recibos de salarios, libros de registros, programas informáticos, contabilidad, etc…

Este podrá sacar fotografías, muestras, vídeos y cualquier otro registro. El empresario no está obligado a tomar estos registros, pero si contamos con ellos debemos entregarlos.

En este caso, la información solo podría ser entregada por las personas responsables y con autoridad en la empresa, por lo que si en el momento de la inspección sorpresa estas no se encuentran presentes, no se podrá acceder a cierta información en el momento. En caso de que la visita fuera pactada, la ausencia del personal responsable se podría considerar una obstrucción.

Si algunos de los documentos o personas autorizadas no se encuentran actualmente en la empresa, el inspector podrá citar a la empresa para la entrega del material necesario en la dependencias de la inspección.

El inspector también podrá solicitar que se identifiquen todas las personas que se encuentren en el centro de trabajo. Ahora bien, la presentación del DNI será responsabilidad de cada trabajador ya que el empresario no cuenta con la autoridad necesaria para obligarles.

También podrá tomar declaración a los trabajadores y al propio empresario, aunque estas palabras no se darán inmediatamente como ciertas sino que se registrarán en las actas. Cualquier indicio de irregularidades que no estén relacionados con las competencias de la inspección, podrá ser comunicada por el funcionario a la administración correspondiente para que investigue los hechos.

Si considera que existen posibilidades de que se destruyan pruebas o de que se alteren los documentos físicos o informáticos, así como si se determina que pueden existir probables causas de riesgo laboral, podrán establecerse medidas cautelares para evitarlo, dejando constancia en los libros de visita de la compañía.

Infracciones

El inspector está sujeto a algunas obligaciones clave, como son la exigencia de imparcialidad y objetividad, el deber de sigilo (no podrán desvelar la identidad del denunciante, por ejemplo) y la no existencia de intereses directos o indirectos relacionados con la empresa inspeccionada.

El empresario no puede negarse a una inspección de trabajo y si lo hace, o si se ponen impedimentos para la correcta realización de la misma, podrá ser sancionado por obstrucción, además de lo que pudiera corresponder a los incumplimientos detectados en ella.

Si los responsables no pueden acudir a una citación emitida por alguno de los inspectores, podrá comunicarse con ellos con tiempo de antelación suficiente parasolicitar una segunda citación, pero en ningún caso será tolerada una falta no pactada y aceptada por el funcionario.

Las actividades destinadas a la obstrucción se consideran graves (multas de entre 300,52 y 3005,06 euros), menos aquellas que tengan la consideración de leves o muy graves. Respecto a las leves (multas de entre 30,05 y 300,51 euros), hablamos del retraso en la presentación de información o comparecencia y la falta de libro de visitas.

Respecto a las muy graves (multas de entre 3005,07 y 90.151,82 euros), nos encontramos con las acciones destinadas a impedir la entrada o permanencia en la empresa a los inspectores y/o a los subinspectores, la no identificación ni explicación de la presencia de las personas que estén dentro de la empresa realizando algún trabajo, las amenazas o coacciones a los inspectores o lareiteración de obstrucciones graves.