Una sociedad limitada inactiva debe disolverse

A continuación les dejo información interesante para que puedan ir haciendo sus cálculos. Información recabada de pymes y autónomos.

La baja sin disolución es una situación en la que se encuentran numerosas entidades. Sin embargo, a veces pasamos por alto que, en el caso de las sociedades limitadas, encontrarse inactiva durante un periodo superior a un año es causa legal de disolución.

Desde la entrada en vigor del Real Decreto Legislativo 1/2010, de 2 de julio, el periodo de inactividad exigible para incurrir en causa de disolución se redujo de tres años a uno. De esto podemos deducir que existe un gran número de entidades de capital que deberían disolverse y no lo hacen, trasladando al administrador la responsabilidad por incumplimiento de su obligación.

Una vez se incurra en causa de disolución, el administrador debe convocar la junta general en el plazo de 2 meses para que adopte el acuerdo. De no hacerlo así, responderá de forma solidaria a partir de ese momento por las obligaciones sociales posteriores al inicio de la causa.

Las obligaciones sociales reclamadas se presumirán de fecha posterior al acaecimiento de la causa legal de disolución de la sociedad, salvo que los administradores acrediten que son de fecha anterior.

La responsabilidad de los administradores por no proceder a la disolución no requiere de la existencia de un nexo entre una acción u omisión y el daño producido por éstos. Cualquier acreedor podrá dirigir una demanda contra el administrador o la sociedad, o ambos a la vez, para conseguir el cobro de una deuda.

Estas circunstancias, que a menudo no se tienen en cuenta, pueden causar graves problemas al administrador de una sociedad limitada. Si una entidad que se encuentra inactiva no tiene deudas con terceros, su situación resulta salvable. Pero de haberlas, hay que tener en cuenta las consecuencias que puede acarrear la mera falta de ejercicio de actividad.

Sabes cuales son los Derechos y obligaciones ante una Inspección de Trabajo

Debemos considerar a las inspecciones de trabajo como parte de un servicio público, ya que depende de la Administración General del Estado o bien de la comunidad que tenga competencias al respecto. Por tanto, son llevadas a cabo por  del estado junto al personal de apoyo correspondiente.

Si realizan una en nuestra empresa es importante conocer tanto los derechos como las obligaciones que tenemos, pues nos encontraremos bajo la supervisión de figuras con autoridad, que procuran el cumplimiento de las normas de orden social, regulada por la Ley 42/1997 (LIT)

¿Qué se vigila?

Al ser esta ley la que dicta qué normas serán vigiladas por las inspecciones, debemos saber que no solo se analizará todo lo relacionado con la legislación laboral, sino también en lo relacionado a la Seguridad Social, a la prevención de riesgos laborales, a la protección social, protección por desempleo, cooperativas, trabajo de extranjeros, mediación y conciliación, etc…

En lo relativo a la prevención de riesgos laborales la inspección contará con la ayuda de los técnicos de la comunidad autónoma donde radique el negocio, pudiendo acceder libremente y sin preaviso a las instalaciones para realizarcualquier comprobación oportuna. Tras ello se emitirá un informe.

¿Cómo de vinculantes son estos informes? Tanto los realizados por los técnicos de prevención de riesgos como los emitidos por los inspectores de trabajo, cuentan con una presunción de veracidad tal y como se nos recuerda en el RD 689/2005. Por tanto, siempre que el informe se realice sobre la información obtenida en las visitas (cumpliendo con los estándares), sus contenidos serán tomados como ciertos ante la ley.

Sobre el acceso a la empresa

Tanto los inspectores de trabajo como el personal de apoyo que le acompañepuede tener acceso a cualquier instalación o centro de trabajo sin previo aviso (excepto instalaciones militares), pero además pueden exigir que algún trabajador le acompañe en la visita, ante lo cual quedará obligado a ello.

Si por otro lado es el trabajador, o representante de los trabajadores u otra figura, el que se ofrece a ello, el inspector podrá rechazarlo si lo considera oportuno.

En cualquier caso, el acceso a las instalaciones está limitado indiscutiblemente por el derecho constitucional a la inviolabilidad del domicilio, que prevalecerá por encima de cualquier consideración de la inspección de trabajo salvo cuando se observen indicios de que se estén poniendo en peligro derechos fundamentales. Entonces el funcionario debería acudir a las fuerzas de orden público.

¿Los inspectores están obligados a identificarse? Realmente la inspección puede empezar antes de que el empresario se entere, ya que puede ser preciso asegurar el éxito de la inspección.

En este caso no podrán hacerlo con la misma libertad que cuando se produce la identificación, teniendo que hacerse pasar por posibles clientes, proveedores, etc… así, se comprobarían horarios, condiciones laborales y se podrían ver las instalaciones.

En definitiva, el inspector puede empezar su análisis en el anonimato sin tener un acceso privilegiado, luego puede identificarse para acceder a las instalaciones (deberá hacerlo si lo solicitamos mediante documento oficial expedido por la Autoridad de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social), pero no podrá acceder a un domicilio particular sin autorización judicial.

Obtención de pruebas

Un inspector que haya accedido a la empresa tiene el derecho y la obligación de analizar toda la actividad sujeta a inspección, abriendo las diligencias, pruebas o exámenes que considere oportunos. Esto incluye las claves para acceder a los ordenadores.

Nuestro deber como empresarios es colaborar, proporcionando toda la documentación requerida más el acceso a las instalaciones y al material que necesite revisar el funcionario, como recibos de salarios, libros de registros, programas informáticos, contabilidad, etc…

Este podrá sacar fotografías, muestras, vídeos y cualquier otro registro. El empresario no está obligado a tomar estos registros, pero si contamos con ellos debemos entregarlos.

En este caso, la información solo podría ser entregada por las personas responsables y con autoridad en la empresa, por lo que si en el momento de la inspección sorpresa estas no se encuentran presentes, no se podrá acceder a cierta información en el momento. En caso de que la visita fuera pactada, la ausencia del personal responsable se podría considerar una obstrucción.

Si algunos de los documentos o personas autorizadas no se encuentran actualmente en la empresa, el inspector podrá citar a la empresa para la entrega del material necesario en la dependencias de la inspección.

El inspector también podrá solicitar que se identifiquen todas las personas que se encuentren en el centro de trabajo. Ahora bien, la presentación del DNI será responsabilidad de cada trabajador ya que el empresario no cuenta con la autoridad necesaria para obligarles.

También podrá tomar declaración a los trabajadores y al propio empresario, aunque estas palabras no se darán inmediatamente como ciertas sino que se registrarán en las actas. Cualquier indicio de irregularidades que no estén relacionados con las competencias de la inspección, podrá ser comunicada por el funcionario a la administración correspondiente para que investigue los hechos.

Si considera que existen posibilidades de que se destruyan pruebas o de que se alteren los documentos físicos o informáticos, así como si se determina que pueden existir probables causas de riesgo laboral, podrán establecerse medidas cautelares para evitarlo, dejando constancia en los libros de visita de la compañía.

Infracciones

El inspector está sujeto a algunas obligaciones clave, como son la exigencia de imparcialidad y objetividad, el deber de sigilo (no podrán desvelar la identidad del denunciante, por ejemplo) y la no existencia de intereses directos o indirectos relacionados con la empresa inspeccionada.

El empresario no puede negarse a una inspección de trabajo y si lo hace, o si se ponen impedimentos para la correcta realización de la misma, podrá ser sancionado por obstrucción, además de lo que pudiera corresponder a los incumplimientos detectados en ella.

Si los responsables no pueden acudir a una citación emitida por alguno de los inspectores, podrá comunicarse con ellos con tiempo de antelación suficiente parasolicitar una segunda citación, pero en ningún caso será tolerada una falta no pactada y aceptada por el funcionario.

Las actividades destinadas a la obstrucción se consideran graves (multas de entre 300,52 y 3005,06 euros), menos aquellas que tengan la consideración de leves o muy graves. Respecto a las leves (multas de entre 30,05 y 300,51 euros), hablamos del retraso en la presentación de información o comparecencia y la falta de libro de visitas.

Respecto a las muy graves (multas de entre 3005,07 y 90.151,82 euros), nos encontramos con las acciones destinadas a impedir la entrada o permanencia en la empresa a los inspectores y/o a los subinspectores, la no identificación ni explicación de la presencia de las personas que estén dentro de la empresa realizando algún trabajo, las amenazas o coacciones a los inspectores o lareiteración de obstrucciones graves.

Fiesta de los tres Arcángeles, 29 de septiembre.

El 29 de septiembre se celebra la fiesta de los tres Arcángeles que nombra la Sagrada Escritura

La palabra Arcángel proviene de dos palabras: Arc (“el principal”) y ángel, es decir, "principal entre los ángeles”

Esta fiesta se ha celebrado con gran solemnidad a fines de septiembre, desde el siglo sexto por lo menos. El Martirologio Romano afirma que en la festividad se celebra la dedicación de una Basílica en honor de San Miguel, a unos 10 kilómetros al norte de Roma. En el oriente, donde antaño se tenía al arcángel como protector de los enfermos (actualmente se le considera como Capitán de las legiones celestiales y Patrón de los soldados), la veneración a San Miguel es todavía mas antigua.

Según la Escritura, los Ángeles son mensajeros de Dios, "poderosos ejecutores de sus órdenes, prontos a la voz de su palabra" (Sal 103,20), al servicio de su plan de salvación, "enviados para servir a los que deben heredar la salvación" (Heb 1,14).

Los fieles no ignoran los numerosos episodios de la Antigua y de la Nueva Alianza en los que intervienen la santos Ángeles. Saben también que no son pocos los episodios de la vida de Jesús en los que los Ángeles tienen una función particular: el Arcángel Gabriel anuncia a María que concebirá y dará a luz al Hijo del Altísimo (cfr. Lc 1,26-38) y de manera semejante, un Ángel revela a José el origen sobrenatural de la maternidad de la Virgen (cfr. Mt 1,18-25). Y son numerosos los acontecimientos en los que aparecen cumpliendo una misión especial.

La Iglesia, que en sus inicios fue protegida y defendida por el ministerio de los Ángeles (cfr. Hech 5,17-20; 12,6-11) y continuamente experimenta su "ayuda misteriosa y poderosa", venera a esto espíritus celestes y pide con confianza su intercesión. Durante el año litúrgico conmemora la participación de los Ángeles en los acontecimientos de la salvación y celebra su memoria en unas fechas determinadas

San Miguel

Este nombre significa: "¿Quién como Dios? o "Nadie es como Dios".

La Iglesia Católica ha tenido siempre una gran devoción al Arcángel San Miguel, especialmente para pedirle que nos libre de los ataques del demonio y de los espíritus infernales. Y él cuando lo invocamos llega a defendernos, con el gran poder que Dios le ha concedido. Muchos creen que él sea el jefe de los ejércitos celestiales.

ORACIÓN A SAN MIGUEL ARCÁNGEL

San Miguel arcángel, defiéndenos en la batalla: sé nuestra protección contra la malicia y las acechanzas del diablo. Reprímalo Dios, suplicamos humildemente: y tú, oh príncipe de la milicia celestial, arroja a los infiernos a Satanás y a los otros espíritus malignos que andan sueltos por el mundo, para causar la perdición de las almas. 

Amén.

San Gabriel

Su nombre significa: "Dios es mi protector".

Al Arcángel San Gabriel se le confió la misión más alta que jamás se le haya confiado a criatura alguna: anunciar la encarnación del Hijo de Dios. Por eso se le venera mucho desde la antigüedad.

San Gabriel es el patrono de las comunicaciones y de los comunicadores, porque trajo al mundo la más bella noticia: que el Hijo de Dios se hacía hombre.

ORACIÓN A SAN GABRIEL

Dios Señor nuestro, imploramos tu clemencia para que habiendo conocido tu Encarnación por el anuncio del Arcángel San Gabriel, con el auxilio suyo consigamos también sus beneficios. Por Jesucristo nuestro Señor. Amén.

San Rafael

Su nombre significa: "Medicina de Dios".

Fue el Arcángel enviado por Dios para quitarle la ceguera a Tobías y acompañar al hijo de éste en un larguísimo y peligroso viaje y conseguirle una santa esposa.

San Rafael es muy invocado para alejar enfermedades y lograr terminar felizmente los viajes.

ORACIÓN A SAN RAFAEL

Arcángel San Rafael, que dijiste: «Bendecid a Dios todos los días y proclamad sus beneficios. Practicad el bien y no tropezaréis en el mal. Buena es la oración con ayuno, y hacer limosna mejor que atesorar oro», te suplico me acompañes en todos mis caminos y me alcances gracias para seguir tus consejos. Amén.

Las consecuencias de emplear mano de obra sin contrato.

Tener un empleado sin contrato es algo sumamente arriesgado, algo de sobras sabido por todas las empresas. El objetivo principal de los que acuden a este procedimiento es ahorrar costes laborales. Un trabajador sin contrato no genera, en teoría, ninguna obligación y presenta la ventaja de no suponer costes de Seguridad Social. Sin embargo, esto no siempre es así.

Tanto el trabajador como cualquier otra persona conocedora de la situación, puede poner el hecho en conocimiento de la Inspección de Trabajo. Esto causará posiblemente que un inspector se persone en la empresa, incluso sin darse a conocer, en ocasiones diferentes, para indagar sobre la veracidad de la denuncia.

El trabajador sin contrato se entenderá contratado por la empresa por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios. Es decir, de manera general, el trabajador en situación irregular se convierte automáticamente en indefinido y a jornada completa, aunque el servicio que viniera prestando fuese por tiempo inferior.

La Seguridad Social realizará el alta de oficio y reclamará a la empresa las cuotas impagadas con los recargos que procedan. Para determinar la fecha de inicio de la prestación de servicios, se entenderá como válida la que el trabajador indique, a no ser que la empresa demuestre lo contrario.

Si un trabajador que no está de alta sufre una incapacidad temporal y, a consecuencia de ello, la Seguridad Social tiene conocimiento de su situación irregular, la prestación derivada de esta situación será abonada por el empresario, sin perjuicio de que, subsidiariamente y en un primer momento, la administración se haga cargo del pago y luego lo reclame a la empresa (art. 126 de la Ley General de la Seguridad Social).

Esa actuación constituye una infracción grave por parte de la empresa, sancionable con multas que van desde los 3.126 a 10.000 euros. A su vez, lleva aparejada la pérdida de ayudas y bonificacionesdesde la fecha en que se cometió la infracción hasta transcurridos dos años.

Ateniéndonos a estas circunstancias, sería mejor acudir a formas bonificadas de contratación, como es el contrato a emprendedores, para la formación, los contratos a colectivos determinados (jóvenes menores de 30 años o mayores de 45, trabajadores en situación de exclusión social), contratación a parados de larga duración, contratos a minusválidos o cualquiera de los que se encuentren en vigor.

Permisos retribuidos.

Tras una consulta, casi a diario, en mi despacho profesional, quiero compartir con todos ustedes los permisos retribuidos a los que tiene derecho cualquier trabajador/a en el ámbito laboral, salvo mejoras reconocidas en los convenios colectivos de distintos gremios o actividades. El siguiente artículo recogido de la página de pymes y autónomos creo que refleja este asunto con gran claridad.

Existe una serie de motivos que la legislación recoge para justificar que el trabajador tenga derecho a obtener un permiso retribuido. El trabajador percibirá por ese tiempo el mismo salario que obtendría de haber prestado servicios con arreglo a la jornada que tuviera fijada. Tan solo cabría excluir aquellos componentes de naturaleza no salarial.

El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, por motivo y tiempo determinados.

Los permisos legalmente establecidos y la duración de los mismos son:

• Matrimonio: 15 días naturales.
• Nacimiento de hijo y por fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad: 2 días, ampliables a 4 cuando el trabajador necesite hacer un desplazamiento efectivo. Si un hijo debiera permanecer hospitalizado a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora o a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de 2 horas, con la disminución proporcional del salario.
• Traslado del domicilio habitual: un día.
• Cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. (Estaría incluido en este punto el desempeño de la función de jurado).
• Para acudir a los exámenes y preferencia para escoger turnos, en caso de cursar, con regularidad, estudios para la obtención de un título académico profesional (regulado por convenio colectivo)…..Permisos necesarios.
• Representantes de los trabajadores: miembros del comité de empresa(se concederán horas según número el número de trabajadores), negociación colectiva (el tiempo necesario), delegados de prevención (un crédito horario según número de trabajadores en la empresa para reuniones, visitas, formación, etc).
• Por búsqueda de empleo: 6 horas durante el periodo de preaviso y la extinción del contrato (o regulado por convenio).
• Permiso retribuido para ir al médico o para llevar a los hijos: El que se requiera y sea posible en función de las circunstancias de cada caso. Se encuentra regulado en algunos convenios colectivos.
• Trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de 9 meses: una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. Este tiempo podrá acumularse en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario. Sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.
• Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 8 años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
• Quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo, y que no desempeñe actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
• El progenitor, adoptante o acogedor durante la hospitalización y tratamiento continuado del menor a su cargo afectado por cáncer o otra enfermedad grave acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo santiario de la Comunidad Autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años: reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla (acumulable por convenio en jornadas completas).
• Permiso para exámenes prenatales.
• Descanso para el bocadillo.
• Trabajadora víctima de violencia de género para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral….Tendrá derecho a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo.
• Permiso con reserva de puesto de trabajo para asistencia a cursos de formación.
• Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un periodo de hasta 5 años.

En cuanto a la solicitud de licencia para asuntos propios, se atenderá a las condiciones del convenio. Si ésta se denegó por superar las solicitudes en la misma semana el 10% de la plantilla del centro y no se pusieron de acuerdo la representación de la empresa y de los trabajadores sobre su disfrute, deberá concederse durante el primer mes del año natural siguiente.

Es inembargable el salario mínimo interprofesional.

Tras una consulta realizada en mi despacho profesional relativa al embargo de sueldos, creo que es un asunto de interés para publicar en este blog. El artículo 607 de la Ley de Enjuiciamiento Civil sobre Embargo de sueldos y pensiones establece lo siguiente:

1. Es inembargable el salario, sueldo, pensión, retribución o su equivalente, que no exceda de la cuantía señalada para el salario mínimo interprofesional.

2. Los salarios, sueldos, jornales, retribuciones o pensiones que sean superiores al salario mínimo interprofesional se embargarán conforme a esta escala:

1.º Para la primera cuantía adicional hasta la que suponga el importe del doble del salario mínimo interprofesional, el 30 por 100.

2.º Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un tercer salario mínimo interprofesional, el 50 por 100.

3.º Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un cuarto salario mínimo interprofesional, el 60 por 100.

4.º Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un quinto salario mínimo interprofesional, el 75 por 100.

5.º Para cualquier cantidad que exceda de la anterior cuantía, el 90 por 100.

3. Si el ejecutado es beneficiario de más de una percepción, se acumularán todas ellas para deducir una sola vez la parte inembargable. Igualmente serán acumulables los salarios, sueldos y pensiones, retribuciones o equivalentes de los cónyuges cuando el régimen económico que les rija no sea el de separación de bienes y rentas de toda clase, circunstancia que habrán de acreditar al Secretario judicial.

Número 3 del artículo 607 redactado por el apartado doscientos cincuenta del artículo decimoquinto de la Ley 13/2009, de 3 de noviembre, de reforma de la legislación procesal para la implantación de la nueva Oficina judicial («B.O.E.» 4 noviembre).Vigencia: 4 mayo 2010

4. En atención a las cargas familiares del ejecutado, el Secretario judicial podrá aplicar una rebaja de entre un 10 a un 15 por ciento en los porcentajes establecidos en los números 1.º, 2..º, 3.º y 4.º del apartado 2 del presente artículo número 4 del artículo 607 redactado por el apartado doscientos cincuenta del artículo decimoquinto de la Ley 13/2009, de 3 de noviembre, de reforma de la legislación procesal para la implantación de la nueva Oficina judicial («B.O.E.» 4 noviembre).Vigencia: 4 mayo 2010

5. Si los salarios, sueldos, pensiones o retribuciones estuvieron gravados con descuentos permanentes o transitorios de carácter público, en razón de la legislación fiscal, tributaria o de Seguridad Social, la cantidad líquida que percibiera el ejecutado, deducidos éstos, será la que sirva de tipo para regular el embargo.

6. Los anteriores apartados de este artículo serán de aplicación a los ingresos procedentes de actividades profesionales y mercantiles autónomas.

7. Las cantidades embargadas de conformidad con lo previsto en este precepto podrán ser entregadas directamente a la parte ejecutante, en la cuenta que ésta designe previamente, si así lo acuerda el Secretario judicial encargado de la ejecución.

En este caso, tanto la persona o entidad que practique la retención y su posterior entrega como el ejecutante, deberán informar trimestralmente al Secretario judicial sobre las sumas remitidas y recibidas, respectivamente, quedando a salvo en todo caso las alegaciones que el ejecutado pueda formular, ya sea porque considere que la deuda se halla abonada totalmente y en consecuencia debe dejarse sin efecto la traba, o porque las retenciones o entregas no se estuvieran realizando conforme a lo acordado por el Secretario judicial.

Contra la resolución del Secretario judicial acordando tal entrega directa cabrá recurso directo de revisión ante el Tribunal.

Número 7 del artículo 607 introducido por el apartado doscientos cincuenta del artículo decimoquinto de la Ley 13/2009, de 3 de noviembre, de reforma de la legislación procesal para la implantación de la nueva Oficina judicial («B.O.E.» 4 noviembre).Vigencia: 4 mayo 2010

Bonificaciones de cuotas a la seguridad social en el régimen de autónomos

Tras la entrada en vigor, el pasado 24 de febrero de 2013, del Real Decreto de medidas de apoyo al emprendedor, las bonificaciones en las cuotas en el Régimen de Autónomos quedan de la siguiente manera:

Menores de 30 años

Ahora existen dos bonificaciones "alternativas":

1.- Menores de 30 años edad (35 años si se trata de mujeres)

En el supuesto de trabajadores, incorporados al Régimen de Autónomos a partir de la entrada en vigor del Estatuto del Trabajo Autónomo (12 de octubre de 2007), que tengan 30 o menos años de edad (o 35 años si se trata de mujeres), se aplicará sobre la cuota por contingencias comunes que corresponda, en función de la base de cotización elegida y del tipo de cotización aplicable, una reducción, durante los 15 meses inmediatamente siguientes a la fecha de efectos del alta, equivalente al 30 % de la cuota que resulte de aplicar sobre la base mínima el tipo mínimo de cotización vigente en cada momento en este Régimen, y una bonificación, en los 15 meses siguientes a la finalización del período de reducción, de igual cuantía que ésta (30%).

La duración total del Incentivo es de 30 meses: Una reducción de 15 meses y una bonificación posterior de otros 15 meses, del 30% de la cuota que resulte de aplicar sobre la base mínima de cotización vigente en el Régimen de Autónomos. Para el año 2013 la cuota aproximada a pagar con la bonificación e Incapacidad Temporal es de 180 euros/mes.

2.- Menores de 30 años de edad (30 años también para mujeres)

Se aplica a partir del 24 de febrero de 2013 la conocida como "tarifa plana de 50 euros", de forma "alternativa" a la anterior y siempre que se cumplan los siguientes requisitos:

• Que el trabajador tenga menos de 30 años.
• Que se trate de alta inicial o que no hubiera estado en situación de alta en el Régimen de Autónomos en los cinco años inmediatamente anteriores.
• Que no tenga contratados trabajadores.

En estos casos podrán aplicarse las siguientes reducciones y bonificaciones:

• a) Una reducción equivalente al 80% de la cuota durante los 6 meses inmediatamente siguientes a la fecha de efectos del alta (52 euros aprox.)
• b) Una reducción equivalente al 50% de la cuota durante los 6 meses siguientes (129 euros aprox.)
• c) Una reducción equivalente al 30% de la cuota durante los 3 meses siguientes (180 euros aprox.)
• d) Una bonificación equivalente al 30% de la cuota en los 15 meses siguientes a la finalización del período de reducción (180 euros aprox.)

La duración total de este Incentivo es también de 30 meses. Puede optarse por esta alternativa y cambiar a la primera, pero la suma total de las mismas no puede superar los 30 meses. 

* Las cuantías indicadas se han fijado en función de las bases y tipos de cotización para el año 2013.

Las dos bonificaciones anteriores serán también de aplicación a los socios trabajadores de Cooperativas de Trabajo Asociado dados de alta en el Régimen de Autónomos.

Hay que recordar también que el nuevo Real Decreto incluye también otras medidas para menores de 30 años que hayan generado derecho a la prestación por desempleo:

Como excepción al régimen general, sólo los menores de 30 años pueden, a partir de ahora, compabilizar el cobro de la prestación por desempleo con el trabajo como autónomo, durante un período máximo de 270 días (9 meses) y siempre que se solicite en el plazo de 15 días desde la fecha de inicio de la actividad que genera el alta en el régimen de autónomos.

Puede suspender temporalmente el derecho. El derecho a la percepción de la prestación por desempleo quedará suspendido mientras el titular del derecho realice un trabajo por cuenta propia de duración inferior a veinticuatro meses o inferior a sesenta meses en el supuesto de trabajadores por cuenta propia menores de 30 años de edad que causen alta inicial en el Régimen de Autónomos. Si se pasan estos límites, el derecho a la prestación se extinguirá.

Además, pueden capitalizar la prestación por desempleo ("pago único"), para destinar hasta el 100% de su importe para constituir una sociedad mercantil o unirse a una ya constituida en un plazo máximo de doce meses anteriores a la aportación, siempre que desarrollen una actividad profesional o laboral de carácter indefinido respecto a la misma. Pueden destinar el importe a los gastos de constitución y puesta en funcionamiento de la misma, así como al pago de las tasas y el precio de servicios específicos de asesoramiento, formación e información relacionados con la actividad a emprender.

Además, como en el resto de casos, puede solicitarse para constituir una cooperativa, una sociedad laboral o para el inicio de la actividad como trabajador autónomo. En todo caso, la solicitud deberá realizarse antes de la fecha de incorporación o comienzo de actividades, considerando que tal inicio coincide con la fecha que como tal figura en la solicitud de alta del trabajador en la Seguridad Social. Si el trabajador hubiera impugnado el cese de la relación laboral origen de la prestación por desempleo, la solicitud deberá ser posterior a la resolución del procedimiento correspondiente.

Bonificaciones por nuevas altas de familiares colaboradores de trabajadores autónomos

El cónyuge, pareja de hecho y familiares de trabajadores autónomos hasta el segundo grado inclusive y, en su caso, por adopción, que se incorporen como nuevas altas al Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, y colaboren con ellos mediante la realización de trabajos en la actividad de que se trate, tendrán derecho a una bonificación durante los 18 meses inmediatamente siguientes a la fecha de efectos del alta, equivalente al 50% de la cuota que resulte de aplicar sobre la base mínima el tipo correspondiente de cotización vigente en cada momento en el Régimen Especial de trabajo por cuenta propia que corresponda.

Es necesario que se trate de una nueva alta, la duración del incentivo es de 18 meses y cubre el 50% de la cuota. Para el año 2013, si cotiza sobre la base mínima de cotización, la cuota a pagar durante los primeros 18 meses sería de 128 € mensuales en lugar de 256 € mensuales.

Trabajadores Discapacitados

El Real Decreto 4/2013 de medidas de apoyo al emprendedor, también modifica estas bonificaciones.

Las personas con discapacidad igual o superior al 33%, que causen alta inicial en el Régimen de Autónomos, se beneficiarán, durante los 5 años siguientes a la fecha de efectos del alta, de una bonificación del 50% de la cuota que resulte de aplicar sobre la base mínima el tipo vigente en cada momento en el mencionado Régimen Especial.

Cuando tengan menos de 35 años y no hubieran estado en situación de alta en los cinco años inmediatamente anteriores, podrán aplicarse las siguientes reducciones y bonificaciones sobre la cuota a pagar, por un período máximo de 5 años, según la siguiente escala:

• a) Una reducción equivalente al 80% durante los 12 meses inmediatamente siguientes a la fecha de efectos del alta.
• b) Una bonificación equivalente al 50% durante los cuatro años siguientes.

Lo previsto en este apartado no resultará de aplicación a los trabajadores por cuenta propia con discapacidad que empleen a trabajadores por cuenta ajena.

Posteriormente, podrán acogerse a las bonificaciones y reducciones comentadas al principio (al 50%), siempre y cuando el cómputo total de las mismas no supere el plazo máximo de 60 mensualidades.

Lo dispuesto anteriormente será también de aplicación a los socios trabajadores de Cooperativas de Trabajo Asociado, dados de alta en el Régimen de Autónomos.

Trabajadores con 65 años ó más años y 35 años cotizados

Los trabajadores por cuenta propia incluidos en el Régimen de Autónomos quedarán exentos de cotizar a la Seguridad Social salvo, en su caso, por incapacidad temporal y por contingencias profesionales, en los siguientes supuestos:

65 años de edad y 38 años y 6 meses de cotización.

67 años de edad y 37 años de cotización.

A efectos del cómputo de años de cotización no se tomarán en cuenta las partes proporcionales de pagas extraordinarias, y si al cumplir la edad correspondiente no reuniera el período cotizado, la exención será aplicable a partir de la fecha en que se acredite éste.

Trabajadores sustituidos en período de descanso por maternidad, adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural o suspensión por paternidad

A la cotización de los trabajadores o de los socios trabajadores o socios de trabajo de las sociedades cooperativas, o trabajadores por cuenta propia o autónomos, sustituidos durante los períodos de descanso por maternidad, adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, mediante los contratos de interinidad bonificados celebrados con desempleados, les será de aplicación una bonificación del 100 % de la cuota que resulte de aplicar sobre la base mínima o fija que corresponda el tipo de cotización establecido como obligatorio para trabajadores incluidos en un régimen de Seguridad Social propio de trabajadores autónomos.

Sólo será de aplicación esta bonificación mientras coincidan en el tiempo la suspensión de actividad por dichas causas y el contrato de interinidad del sustituto y, en todo caso, con el límite máximo del periodo de suspensión.

Trabajadoras autónomas reincorporadas después de la maternidad

Bonificación derogada por el Real Decreto-ley 20/2012, de 13 de julio, de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad.

Mujeres víctimas de violencia de género

A las trabajadoras por cuenta propia víctimas de violencia de género que cesen en su actividad para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, se les suspenderá la obligación de cotización durante un período de seis meses, que les serán considerados como de cotización efectiva a efectos de las prestaciones de Seguridad Social. Asimismo, su situación será considerada como asimilada al alta.

Ceuta y Melilla

Los empresarios dedicados a actividades encuadradas en los Sectores de Comercio, Hostelería, Turismo e Industria, excepto Energía y Agua, en las ciudades autónomas de Ceuta y Melilla, respecto de los trabajadores que presten servicios en sus centros de trabajo ubicados en el territorio de dichas ciudades, tendrán derecho a una bonificación de hasta el 40% en sus aportaciones a las cuotas de la Seguridad Social por contingencias comunes, así como por los conceptos de recaudación conjunta de desempleo, formación profesional y fondo de garantía salarial.

Asimismo, los trabajadores encuadrados en el Régimen Especial de Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos dedicados a actividades encuadradas en los Sectores de Comercio, Hostelería, Turismo e Industria, excepto Energía y Agua, que residan y ejerzan su actividad en las ciudades autónomas de Ceuta y Melilla, tendrán derecho a una bonificación de hasta el 40% en sus aportaciones a las cuotas de la Seguridad Social por contingencias comunes.

La bonificación será del 40% de la cuota por Contingencias Comunes hasta el 31/12/2011; del 43% durante el año 2012; del 46% durante el 2013 y del 50% durante el año 2014 y sucesivos (Disp. Adic. Primera de la Ley 31/2011, de 4 de octubre).

Trabajadores que se dediquen a la actividad de venta ambulante o a la venta a domicilio

Los trabajadores autónomos dedicados a la venta ambulante o a domicilio (CNAE 4781 Comercio al por menor de productos alimenticios, bebidas y tabaco en puestos de venta y mercadillos; 4782 Comercio al por menor de productos textiles, prendas de vestir y calzado en puestos de venta y mercadillos; 4789 Comercio al por menor de otros productos en puestos de venta y mercadillos y 4799 Otro comercio al por menor no realizado ni en establecimientos, ni en puestos de venta ni en mercadillos) podrán elegir como base mínima de cotización durante el año 2013, 858,60 euros mensuales, o una base de cotización de 753,00 euros mensuales. Los trabajadores autónomos dedicados a la venta a domicilio (CNAE 4799) podrán también elegir como base mínima de cotización durante el año 2013, 858,60 euros mensuales, o una base de cotización de 472,20 euros mensuales.

Lo indicado anteriormente será de aplicación a los socios trabajadores de las cooperativas de trabajo asociado dedicados a la venta ambulante, que perciban ingresos directamente de los compradores. En tales casos, en el supuesto en que se acredite que la venta ambulante se lleva a cabo en mercados tradicionales o "mercadillos", con horario de venta inferior a ocho horas al día, se podrá elegir entre cotizar por una base de 858,60 euros mensuales, o una base de 472,20 euros mensuales. La elección de bases de cotización prevista en el párrafo precedente también será de aplicación a las personas que se dediquen de forma individual a la venta ambulante en mercados tradicionales o "mercadillos" con horario de venta inferior de ocho horas al día, siempre que no dispongan de establecimiento fijo propio, ni produzcan los artículos o productos que vendan. En cualquier caso, se deberá cotizar obligatoriamente por las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, aplicando, sobre la base de cotización elegida, la tarifa de primas.

Las personas que se dediquen, de forma individual, a la venta ambulante, durante un máximo de tres días a la semana, en mercados tradicionales o "mercadillos" con horario de venta inferior de ocho horas al día, siempre que no dispongan de establecimiento fijo propio, ni produzcan los artículos o productos que vendan, tendrán, durante el año 2013, una reducción del 50 % de la cuota a ingresar.

En estos supuestos, por tratarse de actividades exclusivas de venta, no están incluidos aquellos casos en los que, además, se fabrican o elaboran los productos objetos de venta.

Simultaneidad de cotizaciones - Pluriactividad

Los trabajadores autónomos que, en razón de su trabajo por cuenta ajena desarrollado simultáneamente, hayan cotizado en 2012, respecto de contingencias comunes en régimen de pluriactividad y teniendo en cuenta tanto las aportaciones empresariales como las correspondientes al trabajador en el Régimen General, así como las efectuadas en el Régimen Especial, por una cuantía igual o superior a 11.079,45 euros, tendrán derecho a una devolución del 50% del exceso en que sus cotizaciones ingresadas superen la mencionada cuantía, con el tope del 50% de las cuotas ingresadas en el Régimen Especial, en razón de su cotización por las contingencias comunes de cobertura obligatoria.

La devolución se efectuará a instancia del interesado, que habrá de formularla en los cuatro primeros meses de 2013

Actividades artesanales o artísticas

Asimismo, la Ley del Estatuto del Trabajador autónomo prevé que las Administraciones Públicas competentes pueden suscribir convenios con la Seguridad Social con objeto de propiciar la reducción de las cotizaciones de las personas que, en régimen de autonomía, se dediquen a actividades artesanales o artísticas.

Contrato a tiempo parcial

El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable. Se entenderá por trabajador a tiempo completo comparable a un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar. Si en la empresa no hubiera ningún trabajador comparable a tiempo completo, se considerará la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, la jornada máxima legal.

Duración

Por tiempo indefinido o por duración determinada en aquellos supuestos en los que se prevea tal posibilidad en la correspondiente norma. Si la duración efectiva de estos contratos fuera inferior a siete días, la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes se incrementará en un 36 por 100.

El contrato a tiempo parcial se entenderá celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa.

Está permitida la celebración a tiempo parcial en las siguientes modalidades de contratación de duración determinada:

• Contratación para la realización de una obra o servicio determinado.
• Contratación por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o excesos de pedidos.
• Contratación para sustitución de trabajadores con reserva del puesto de trabajo. Siempre que la jornada del trabajador sustituido fuese a tiempo parcial, el contrato complemente la jornada reducida de trabajadores con reducción de la misma por ejercicio del derecho reconocido en el artículo 37, apartados 4 y 5, del Estatuto de los Trabajadores, o que de conformidad con lo establecido legal o convencionalmente se haya acordado una reducción temporal de jornada del trabajador sustituido, así como cuando los trabajadores disfruten a tiempo parcial del permiso de maternidad, adopción o acogimiento, y por último si el puesto de trabajo objeto de cobertura temporal fuese a tener una cobertura definitiva a tiempo parcial.
• Contratos en prácticas.
• Contrato de relevo.

No está permitida la celebración a tiempo parcial en los contratos para la formación y en la modalidad contractual de anticipación de la edad de jubilación como medida de fomento del empleo.

Distribución de la jornada

La jornada diaria en el trabajo a tiempo parcial podrá realizarse de forma continuada o partida. Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la ejecución de una jornada diaria inferior a la de los trabajadores a tiempo completo y ésta se realice de forma partida, sólo será posible efectuar una única interrupción en dicha jornada diaria, salvo que se disponga otra cosa mediante Convenio Colectivo sectorial o, en su defecto, de ámbito inferior.

Horas extraordinarias

Los trabajadores a tiempo parcial podrán realizar horas extraordinarias. El número de horas extraordinarias que se podrán realizar será el legalmetne previsto en proporción a la jornada pactada. Computarán a efectos de bases de cotización a la seguridad social y bases reguladoras de las prestaciones. 

En todo caso, la suma de las horas ordinarias, extraordinarias y complementarias no podrá exceder del límite legal de trabajo a tiempo parcial.

Horas complementarias

Se podrá pactar la realización de horas complementarias entre empresario y trabajador.

Formalización del contrato

Por escrito en el modelo oficial establecido en el que deberá figurar, el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y su distribución. De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.

Comunicación del contenido del contrato, así como de las prórrogas del mismo si las hubiere, al Servicio Público de Empleo correspondiente en el plazo de diez días hábiles siguientes a su concertación, donde quedará depositado un ejemplar, adjuntando una copia básica del mismo firmada por los representantes legales si los hubiere.

Entrega a los representantes legales de una copia básica del contrato en el plazo de diez días. Igualmente se les notificará en el mismo plazo las prórrogas de dichos contratos, así como de las denuncias de los mismos.

Otras características

Los trabajadores contratados a tiempo parcial que no estén percibiendo prestaciones económicas por desempleo podrán suscribir voluntariamente con la Entidad Gestora competente un «Convenio Especial» de la Seguridad Social.

Es también un contrato a tiempo parcial el celebrado con el trabajador jubilado parcial que reduce su jornada entre un 25 y un 85 por 100 cuando el contrato de relevo se celebre a jornada completa y duración indefinida, o entre un 25 y un 75 por 100 en otro caso y es compatible con la pensión de jubilación parcial de la Seguridad Social reconocida al trabajador.).

Los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo.

Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de los trabajadores a tiempo parcial a la formación profesional continua, a fin de favorecer su progresión y movilidad profesionales.

En el caso de que el contrato a tiempo parcial se celebrase por tiempo determinado o temporal, a la finalización del mismo, si se hubiera formalizado a partir del 4 de marzo de 2001, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar ocho días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación, salvo si es un contrato de interinidad o en prácticas.

Horas complementarias

El trabajador y el empresario podrán pactar la realización de horas complementarias que se adicionarán a las horas ordinarias estipuladas en el contrato a tiempo parcial y, en su caso, en los convenios colectivos sectoriales o, en su defecto, de ámbito inferior. Sólo cuando exista ese pacto el empresario podrá exigir la realización de horas complementarias.

Formalización del pacto de horas complementarias

El pacto se formalizará necesariamente por escrito, en el modelo oficial establecido, y recogerá el número de horas complementarias cuya realización podrá ser requerida por el empresario.

El pacto sobre horas complementarias podrá acordarse en el momento de la celebración del contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero constituirá, en todo caso, un pacto específico respecto al contrato.

Sólo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial de duración indefinida.

Número máximo de horas complementarias

El número de horas complementarias no podrá exceder del 15 por 100 de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. Los convenios colectivos de ámbito sectorial o, en su defecto, de ámbito inferior podrán establecer otro porcentaje máximo, que en ningún caso podrá exceder del 60 por 100 de las horas ordinarias contratadas.

En todo caso, la suma de las horas ordinarias y de las horas complementarias no podrá exceder del límite legal que define este contrato.

Distribución y realización de las horas complementarias

La distribución y forma de realización de las horas complementarias pactadas deberá atenerse a lo establecido al respecto en el convenio colectivo de aplicación y en el pacto de horas complementarias. Salvo que otra cosa se establezca en Convenio, el trabajador deberá conocer el día y hora de realización de las horas complementarias con un preaviso de siete días.

La realización de horas complementarias habrá de respetar en todo caso los límites en materia de jornada y descansos establecidos.

El pacto de horas complementarias y las condiciones de realización de las mismas estarán sujetos al cumplimiento de los requisitos indicados anteriormente y, en su caso, al régimen previsto en los convenios colectivos de aplicación. En caso de incumplimiento de tales requisitos y régimen jurídico, la negativa del trabajador a la realización de las horas complementarias, pese a haber sido pactadas, no constituirá conducta laboral sancionable.

Retribución de las horas complementarias

Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como ordinarias, computándose a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y períodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones. A tal efecto, el número y retribución de las horas complementarias realizadas se deberá recoger en el recibo individual de salarios y en los documentos de cotización a la Seguridad Social.

Renuncia del trabajador al pacto de horas complementarias

El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia del trabajador, mediante un preaviso de quince días, una vez cumplido un año desde su celebración, cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias:

• La atención de las responsabilidades familiares por razones de guarda legal.
• Por necesidades formativas, en la forma que reglamentariamente se determine, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria.
• Por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.

Inicio astronómico de la primavera de 2013

Según cálculos del Observatorio Astronómico Nacional (Instituto Geográfico Nacional - Ministerio de Fomento), la primavera de 2013 comenzará el miércoles 20 de marzo a las 12h 02m hora oficial peninsular, una hora menos en Canarias. Esta estación durará 92 días y 18 horas, y terminará el 21 de junio con el comienzo del verano.

Durante esta primavera se producirán tres eclipses, dos de Luna de muy baja magnitud que serán visibles en España y uno anular de Sol que no será visible en España. En cuanto a los planetas, la primavera del 2013 será una muy buena ocasión para verlos. Saturno pasará de ser visible al final de la noche durante la primera parte de la primavera a ser visible en el cielo vespertino al final de la estación, produciéndose su máximo acercamiento anual a la Tierra a finales de abril. Mientras tanto Júpiter brillará al principio de la noche casi toda la primavera y Venus se unirá a él a partir de mayo. Aunque difícil de predecir, la actividad magnética solar durante esta primavera será probablemente alta, dada la proximidad del máximo solar previsto para junio de 2013.

Por otra parte, el domingo 31 de marzo tendrá lugar el cambio de hora, recuperando el horario de verano. Este día coincide con el Domingo de Pascua.

El inicio de la primavera

El inicio de las estaciones viene dado, por convenio, por aquellos instantes en que la Tierra se encuentra en unas determinadas posiciones en su órbita alrededor del Sol. En el caso de la primavera, esta posición es aquella en que el centro del Sol, visto desde la Tierra, cruza el ecuador celeste en su movimiento aparente hacia el norte. Cuando esto sucede, la duración del día y la noche prácticamente coinciden, y por eso, a esta circunstancia se la llama también equinoccio de primavera. En este instante en el hemisferio sur se inicia el otoño.

Fechas posibles de inicio de la primavera

El equinoccio de primavera puede darse, a lo sumo, en tres fechas distintas a lo largo del siglo XXI, pudiendo iniciarse en los días 19 al 21 de marzo (fecha oficial española), siendo su inicio más tempranero el del año 2096 y el inicio más tardío el de 2003. Las variaciones de un año a otro son debidas al modo en que encaja la secuencia de años según el calendario (unos bisiestos, otros no) con la duración de cada órbita de la Tierra alrededor del Sol (duración conocida como año trópico).

Sabias que se podrá celebrar contrato para la Formación y Aprendizaje sin cualificación profesional?

Trabajadores que carezcan de la cualificación profesional obtenida y reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo requerida para concertar un contrato en prácticas para el puesto de trabajo u ocupación objeto del contrato.

EJEMPLO: Si un trabajador se encuentra en posesión de un Título de Grado Medio o Superior de Formación profesional en la rama de comercio, no habría ningún problema en contratarlo como Empleado administrativo en general.

Artículo 6 del Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre 

REQUISITOS SUBJETIVOS

El contrato para la formación y el aprendizaje se podrá celebrar con trabajadores, mayores de dieciséis y menores de veinticinco años, que carezcan de la cualificación profesional obtenida y reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo requerida para concertar un contrato en prácticas para el puesto de trabajo u ocupación objeto del contrato.

El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad ni con los colectivos en situación de exclusión social previstos en la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la regulación del régimen de las empresas de inserción, en los casos en que sean contratados por parte de empresas de inserción que estén cualificadas y activas en el registro administrativo correspondiente.

Contrato para la Formación y Aprendizaje para obtener distinta cualificación

Una vez expirada la duración del contrato para la formación, el trabajador podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa siempre que el nuevo contrato tenga por objeto la obtención de distinta cualificación. 

Artículo 2, punto 2, apartado c) de la Ley 3/2012 de 6 de julio 

FORMACIÓN PROFESIONAL

Dos. El apartado 2 del artículo 11 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:

«2. El contrato para la formación y el aprendizaje tendrá por objeto la cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo.

El contrato para la formación y el aprendizaje se regirá por las siguientes reglas:

c) Expirada la duración del contrato para la formación y el aprendizaje, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa, salvo que la formación inherente al nuevo contrato tenga por objeto la obtención de distinta cualificación profesional.

No se podrán celebrar contratos para la formación y el aprendizaje cuando el puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a doce meses.

Se considera una persona con discapacidad...

Se considera una persona con discapacidad, aquella que tiene reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33 por ciento.

Disposición adicional segunda, punto 1, apartado a) del Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre

DISPOSICIÓN ADICIONAL SEGUNDA. CONTRATOS PARA LA FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE CONCERTADOS CON PERSONAS CON DISCAPACIDAD

1. Los contratos para la formación y el aprendizaje que celebren las empresas con personas con discapacidad se ajustarán a lo establecido en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores y en este real decreto con las siguientes peculiaridades:

a) A los efectos de este real decreto se entiende por persona con discapacidad aquella que tenga reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33 por ciento.

Asimismo, se considerará que presentan una discapacidad en grado igual o superior al 33 por ciento los pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente en el grado de total, absoluta o gran invalidez, y los pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una pensión de jubilación o de retiro por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad.

La acreditación del grado de discapacidad y, en su caso, del tipo de discapacidad, se realizará de acuerdo con lo dispuesto en el Real Decreto 1414/2006, de 1 de diciembre, por el que se determina la consideración de persona con discapacidad a los efectos de la Ley 51/2003, de 2 de diciembre, de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad.

El contrato de Formación y Aprendizaje y el límite de edad para ciertos colectivos.

El contrato se concierte con personas con discapacidad o con los colectivos en situación de exclusión social previstos en la Ley 44/2007, de 13 de diciembre.

Artículo 2, punto 2, apartado a) de la Ley 3/2012 de 6 de julio

FORMACIÓN PROFESIONAL

Dos. El apartado 2 del artículo 11 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:

«2. El contrato para la formación y el aprendizaje tendrá por objeto la cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo.

El contrato para la formación y el aprendizaje se regirá por las siguientes reglas:

a) Se podrá celebrar con trabajadores mayores de dieciséis y menores de veinticinco años que carezcan de la cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo requerida para concertar un contrato en prácticas. Se podrán acoger a esta modalidad contractual los trabajadores que cursen formación profesional del sistema educativo.

El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad ni con los colectivos en situación de exclusión social previstos en la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la regulación del régimen de las empresas de inserción, en los casos en que sean contratados por parte de empresas de inserción que estén cualificadas y activas en el registro administrativo correspondiente.

Se interrumpe el cómputo de la duración del contrato en...

Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad. 

Artículo 2, apartado 2, letra b) de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral 

FORMACIÓN PROFESIONAL

Dos. El apartado 2 del artículo 11 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:

b) La duración mínima del contrato será de un año y la máxima de tres. No obstante, mediante convenio colectivo podrán establecerse distintas duraciones del contrato, en función de las necesidades organizativas o productivas de las empresas, sin que la duración pueda ser inferior a seis meses ni la máxima superior a tres años. 

En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta por dos veces, sin que la duración de cada prórroga pueda ser inferior a seis meses y sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima. 

Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato. 

Cuando la causa de la extinción del contrato sea la expiración del tiempo convenido...

Se requerirá previa denuncia de alguna de las partes. La parte que formule la denuncia deberá notificar a la otra la terminación del contrato con una antelación mínima de quince días a su terminación. 

Artículo 13 del Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre, por el que se desarrolla el contrato para la formación y el aprendizaje y se establecen las bases de la formación profesional dual

EXTINCIÓN DEL CONTRATO

Los contratos para la formación y el aprendizaje se extinguirán por cualquier de las causas recogidas en el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores.

Cuando la causa sea la expiración del tiempo convenido, requerirá previa denuncia de alguna de las partes. La parte que formule la denuncia deberá notificar a la otra la terminación del contrato con una antelación mínima de quince días a su terminación. 

El incumplimiento por la empresa del plazo señalado en el párrafor anterior dará lugar a una indemnización a la persona trabajadora equivalente al salario correspondiente a los días en que dicho plazo se haya incumplido. 

Por expiración del contrato para la formación y aprendizaje ...ninguna indemnización

A la finalización del contrato para la formación y el aprendizaje, el trabajador no tendrá derecho a recibir ninguna indemnización por parte del empresario.
Artículo 49, apartado c) del Estatuto de los Trabajadores

EXTINCIÓN DEL CONTRATO

El contrato de trabajo se extinguirá:

....

​c) Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.

Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración, incluidos los contratos en prácticas y para la formación, concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios.

Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación. 

Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días. 

Puede establecerse un período de prueba en los contratos de formación y aprendizaje

El período de prueba será el establecido por Convenio Colectivo y, en su defecto, la duración del período de prueba no podrá exceder de 6 meses para los técnicos titulados ni de 2 meses para los demás trabajadores. 

Artículo 14 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores

PERÍODO DE PRUEBA

Podrá concertarse por escrito un período de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los Convenios Colectivos. En defecto de pacto en Convenio, la duración del período de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados. El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba. Será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación. 

Durante el período de prueba, el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquier de las partes durante su transcurso. 

Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados e la antigüedad del trabajador en la empresa. Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad, y adopción o acogimiento, que afecten al trabajador durante el período de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes. 

¿Qué se considera trabajo nocturno?

Se considera trabajo nocturno aquel realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana. Se considerará trabajador nocturno a aquel que realice en período nocturno una parte no inferior a 3 horas de su jornada diaria de trabajo, así como a aquel que se prevea que puede realizar en tal período una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual. 

Por ejemplo, un camarero que tiene un horario de trabajo efectivo de 18:00 horas de la tarde hasta las 24:00 horas de la noche, no será considerado como trabajo nocturno ya que trabaja después de las 22:00 horas menos de 3 horas en su jornada laboral. 

Artículo 36 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (BOE del 29, I.L. 2474)

TRABAJO NOCTURNO, TRABAJO A TURNOS Y RITMO DE TRABAJO

A los efectos de lo dispuesto en la presente Ley, se considera trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana. El empresario que recurra regularmente a la realización de trabajo nocturno deberá informar de ello a la autoridad laboral. La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de ocho horas diarias de promedio, en un período de referencia de quince días. Dichos trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias. Para la aplicación de lo dispuesto en el párrafo anterior, se considerará trabajador nocturno a aquel que realice normalmente en período nocturno una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo, así como a aquel que se prevea que puede realizar en tal período una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual. Resultará de aplicación a lo establecido en el párrafo segundo lo dispuesto en el apartado 7 del artículo 34 de esta Ley. Igualmente, el Gobierno podrá establecer limitaciones y garantías adicionales a las previstas en el presente artículo para la realización de trabajo nocturno en ciertas actividades o por determinada categoría de trabajadores, en función de los riesgos que comporten para su salud y seguridad.