Complemento salarial de 430 euros para jóvenes con contrato de formación para 2018.

Noticia publicada en el diario ABC.

La ministra de Empleo y Seguridad Social, Fátima Báñez, ha afirmado este lunes que el complemento salarial de 430 euros para jóvenes con contrato de formación "será una realidad" en 2018, cuando se aprueben los Presupuestos Generales.

En el transcurso de la jornada "Presente y futuro de la FP Dual en España" en Barcelona, Báñez ha señalado que el complemento, que viene de fondos europeos, podrá materializarse porque ya existe "un acuerdo del diálogo social" y se ha mostrado convencida de que "ayudará a garantizar un mejor salario en el primer empleo de los jóvenes".

Este complemento se pactó con Ciudadanos y se enmarca en un plan de choque más amplio para el empleo juvenil que Gobierno y agentes sociales acordaron en septiembre con la intención de aprobar un decreto que no llegó a ir al Consejo de Ministros.

Junto al complemento, financiado con fondos europeos, este paquete de medidas incluye la bonificación de hasta 3.000 euros en cotizaciones para contratos de formación que se conviertan en indefinidos, incentivar el contrato relevo ligado a la jubilación parcial o equiparar el contrato de trabajo en prácticas con el de formación en materia de cotización e incentivos.

La ministra ha destacado las oportunidades que brinda la Formación Profesional Dual y ha subrayado que las políticas para incentivar el empleo de los jóvenes han hecho posible que, desde 2013, 1,3 millones de jóvenes en España hayan encontrado oportunidades, de los que 300.000 se encuentran en Cataluña.

Además, ha señalado que 950.000 jóvenes de toda España inscritos en los programas de Garantía Juvenil auspiciados por la UE están formándose y recibiendo orientación laboral.

¿Cómo se puede solicitar el paro para autónomos?

El Ministerio de Empleo y Seguridad ha publicado el nuevo folleto informativo donde se establecen los requisitos básicos para acceder al denominado "paro para autónomos".

Los requisitos a cumplir para tener derecho son:

1.- Estar dado de alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA).

2.- Tener cubierta la contingencia por cese de actividad.

3.- Haber cotizado durante, al menos, doce meses

4.- El cese en la actividad debe estar justificado

5.- No haber alcanzado la edad de jubilación 

6.- No incurrir en incompatibilidades.

Cómo solicitarlo

Se debe presentar una solicitud ante la Mutua en la que el trabajador autónomo tenga concertada la cobertura de la contingencia por cese de actividad o ante el SEPE. La solicitud debe presentarse antes del último día laborales del mes siguiente del hecho causante, es decir, que se produjo el cese de la actividad.

Duración

Si se tienen cotizados 12 a 17 meses, la prestación durará 2 meses.

De tener cotizados entre 18 y 23 meses, la prestación será de 3 meses para los menores de 60 y de 4 para los mayores de 60.

Si se tiene cotizados de 24 meses a 29, el paro durará 4 meses para los menores de 60 y 6 meses para los mayores.

Entre los 30 y 35 meses cotizados, la prestación se prolongará 5 meses en los menores de 60 y en 8 para los mayores.

En caso de tener cotizados de 36 a 42 meses el paro durará 6 meses y 10 meses para los mayores

De 43 a 47 meses cotizados, la prestación se prolongará 8 meses para los menores de 60 y 12 para los mayores.

Finalmente, en caso de tener cotizados 48 meses la prestación máxima para todos será de 12 meses.

Cuantía

La prestación será el 70% de la base reguladora, que se calcula con el promedio de los 12 últimos meses cotizados por el trabajador. La cuantía máxima será del 175% del IPREM, salvo cuando el trabajador tenga uno o varios hijos. En ese caso el porcentaje sería de hasta un 225%.

¿Sabías que sólo el 45% de las mujeres españolas cobran pensión, frente al 87 % de los hombres españoles?

El siguiente artículo de elEconomista.es lo dice bien claro. A continuación lo dejo para su lectura.

Como mujer me parece extremadamente grave las medidas que se van a tomar de aquí a un futuro y, por otra parte, si en tanto se cree que se está propiciando una privatización de las pensiones y la sanidad de la población en general y mujer en especial, creo que es el momento de que la administración pública decrete la no obligatoriedad de que los ciudadanos (empresas y trabajadores) sigan contribuyendo con elevadas cuotas a la seguridad social para un bien común que son las políticas de bienestar social. Si como yo, otras mujeres no vamos a ver tener garantizados nuestros derechos a una pensión digna conforme al PIB de cada momento mal vamos. Es por lo tanto que se está llegando a la discriminación social y de igualdad, violando uno de los principios de nuestra Constitución Española.

"Sólo el 42 % de las mujeres cobra pensión en España, frente al 87 % de los hombres, y es de media un 37 % inferior a la de éstos, ha denunciado la doctora en Economía Júlia Montserrat en una jornada sobre pensiones dignas organizada por el Centro de Estudios Cristianismo y Justicia en Barcelona.

La economista ha abundado, además, en que del total de las pensiones que cobran las mujeres, dos terceras partes son inferiores al salario mínimo interprofesional, que es de 707,60 euros.

Montserrat, que es miembro del comité científico del informe FOESSA, atribuye este agravio al "papel de cuidadora" que ha tenido la mujer tradicionalmente.

La economista recuerda que en 2019 entrará en vigor el llamado factor de sostenibilidad, un coeficiente que se utilizará para reducir las pensiones "en función de la esperanza de vida", un hecho que la economista considera de "injusticia total y absoluta".

"El desplazamiento de las pensiones públicas a las privadas es el objetivo", apostilla, ya que será la consecuencia lógica de mantener constante el gasto público en pensiones, en una situación de envejecimiento de la población y, por lo tanto, de aumento de los pensionistas.

El también doctor en Economía Miquel Puig augura que en 20 años en España "la población en edad de trabajar se reducirá un 7 %, y la población por encima de la edad de jubilación subirá el 35 %", por lo que vaticina: "No podemos imaginar que las pensiones se mantengan".

Pese a ello, matiza que esta tendencia se podría revertir si mejora la situación económica y, en este sentido, enumera tres elementos que podrían hacerlo: un aumento del PIB, una disminución de la población "madura" que se prejubila, y un incremento de la productividad por trabajador.

Las proyecciones revelan que se producirá un aumento del PIB y, entonces, según Puig, que es el director general del Consorcio de Servicios Universitarios de Cataluña, "será cuestión de repartir mejor" la riqueza para contrarrestar la demografía, que es "terrorífica".

El economista cree que los jóvenes no podrán pagar las pensiones, pero "habrá para todos si el país se pone a trabajar", porque en estas situaciones se producen "milagros" como el "milagro español" de los años 60.

Montserrat puntualiza que las previsiones de Eurostat indican que las pensiones bajarán entre un 30 y un 40 % en 30 años, pese a que España gasta en pensiones de media 1.926 euros por habitante, mientras que la media de la Unión Europea es de 2.700.

El secretario confederal de Políticas Públicas y Protección Social de CCOO y abogado, Carlos Bravo, opina que el proceso de envejecimiento de la población española requiere una mayor inversión en sanidad, ya que el 90 % del gasto sanitario se da en los dos últimos años de vida.

Contrariamente, según Bravo, se está reduciendo la parte del PIB destinada a este sector, con lo que hay un "deterioro de la atención" y, entonces, la población "sustituye" el servicio público por el privado: "se está haciendo una privatización suave de la sanidad", concluye.

El abogado, que fue profesor de Derecho del Trabajo y Seguridad Social en la Universidad Carlos III de Madrid, resalta que las pensiones no sólo repercuten en la calidad de vida de los mayores, sino también en el conjunto de la economía, a través de la demanda de empleo o los beneficios empresariales, por ejemplo".

¿Sabias que un despido disciplinario o despido objetivo puede considerarse nulo?

En primer lugar vamos a referirnos a las diferencias entre Despido disciplinario y objetivo.

El despido disciplinario es utilizado por las empresas cuando se quiere despedir a un trabajador por temas relacionados con su conducta.  Antes de 2012 si el empresario utilizaba eta fórmula de despido para rescindir el contrato el trabajador no tenía derecho a cobrar la prestación por desempleo. La única opción que le quedaba al trabajador despedido era demandar a la empresa para poder cobrar las prestaciones de desempleo.

A partir del año 2012 la nueva normativa laboral, el trabajador despedido por causas disciplinarias ya puede cobrar el paro. De todas formas se debe tener mucho cuidado con esta fórmula ya que se han dado y se dan muchos fraudes por parte de empresas como de trabajadores y es la Seguridad Social quien investiga a fondo este tipo de irregularidades de forma individualizada para asegurarse de que sea correcta la causa de despido disciplinario y no se incurra en ningún tipo de delito  contradicción.

El despido objetivo tiene relación directa con los temas de la propia empresa, en especial con la producción. La mayoría de los casos que se producen son por causas ajenas al trabajador cuando es la empresa la que no puede hacer frente a sus obligaciones económicas laborales.

Así pues, lasas causas que hacen válido este tipo de despido son variadas:

Si el trabajador no es apto para desarrollar las funciones que se le asignan la empresa puede formar a un nuevo trabajador para que conozca sus nuevas funciones y si este se ve sobrepasado y no es capaz de asumirlas el despido objetivo estaría justificado.

Los motivos más comunes para este tipo de despido son: Causas técnicas, organizativas, productivas o económicas.

De todo esto se desprende que las empresas cuentan con una amplia lista de motivos válidos para poder despedir a un trabajador, pero que también puede el trabajador reclamar un despido disciplinario o despido objetivo en el caso de que no sea legal el mismo declarándose nulo en los tribunales.

Nueva forma de contratación de los autónomos a sus familiares.

La nueva Ley de Autónomos incluye novedades con respecto a cómo pueden contratar a sus familiares. Entre estas nuevas regulaciones, se establece que si un trabajador por cuenta propia contrata de forma indefinida a su cónyuge, a sus ascendientes, a sus descendientes o a otros parientes de hasta segundo grado de consanguinidad, tendrá una bonificación del 100% de la cuota empresarial por contingencias comunes durante un año.

Para ello deberá cumplir ciertos requisitos: 

Para poder beneficiarse de esta bonificación, es necesario que el trabajador autónomo contratante no hubiera extinguido contratos por despidos improcedentes o por despidos colectivos que no se hayan ajustado a Derecho durante los doce meses anteriores.

Además, el empleador autónomo deberá mantener el nivel de empleo durante los meses posteriores desde el comienzo de la bonificación. No se tendrán en cuenta los despidos que sean disciplinarios o los despidos colectivos ajustados a Derecho.

De igual manera, el autónomo podrá contratar a sus hijos si son menores de 30 y viven con ellos; o si son mayores de 30 pero se encuentran en condiciones que les dificulten el acceso al mercado laboral (discapacidad, colectivos desfavorecidos, etc.).

También existen más novedades como la relacionada con los casos en los que los familiares de un autónomo se den de alta como trabajadores por cuenta propia, y colaboren entre ambos. El nuevo autónomo tendrá una bonificación durante los primeros 24 meses, equivalente al 50 por ciento durante los primeros 18 meses y al 25 por ciento durante los 6 meses siguientes. Siempre y cuando, el nuevo trabajador por cuenta propia no haya estado dado de alta en el RETA durante los cinco años anteriores.

El Calendario laboral para 2018. Doce días festivos comunes para toda España.

ABC de Madrid nos ofrece el siguiente artículo en el que nos informa del próximo calendario laboral para 2018.

El calendario laboral recoge un total de 12 días festivos, de los que 10 se celebrarán de forma conjunta en toda España, según la resolución de la Dirección General de Empleo publicada este miércoles en el Boletín Oficial del Estado (BOE). Durante el año que viene solo habrá un solo puente nacional, ya que únicamente el 12 de octubre cae en viernes.

En concreto, nueve de los diez días festivos comunes en toda España seránfiestas nacionales "no sustituibles" por las comunidades autónomas: 1 de enero (lunes), 30 de marzo (Viernes Santo), 1 de mayo (martes), 15 de agosto (miércoles), 12 de octubre (viernes), 1 de noviembre (jueves), 6 de diciembre (jueves), 8 de diciembre (sábado) y 25 de diciembre (martes).

Además, a estos festivos se suma otro más, el 6 de enero, día de Reyes (sábado), que se celebrará en todas las comunidades autónomas porque ninguna región ha decidido cambiar esta jornada festiva a otro día.

En 2018 vuelve a añadirse como festivo nacional el 1 de enero (Año Nuevo), que no se recogía en el calendario de festivos de 2017 porque caía en domingo.

Junto a estos diez festivos nacionales figuran dos más que las comunidades autónomas pueden sustituir: el 19 de marzo (San José) y el 29 de marzo (Jueves Santo). El 19 de marzo sólo será festivo en la Comunidad Valenciana y Murcia; mientras que el 29 de marzo (Jueves Santo) será festivo en toda España menos en Cantabria, Cataluña y Comunidad Valenciana. Solo será festivo el día de Santiago Apóstol (25 de julio) en Galicia.

A todos estos días festivos, hay que sumar el día que cada comunidad autónoma establece como fiesta propia, y los días festivos locales de cada ciudad.

Estos serán los festivos del año que viene:

1 de enero: Año Nuevo (lunes)

6 de enero: Epifanía del Señor (sábado)

19 de marzo: San José (lunes)

29 de marzo: Jueves Santo (jueves)

30 de marzo: Viernes Santo (viernes)

2 de abril: Lunes de Pascua (lunes)

1 de mayo: Fiesta del Trabajo (martes)

25 de julio: Santiago Apóstol (miércoles)

15 de agosto: Asunción de la Virgen (miércoles)

12 de octubre: Fiesta Nacional de España (viernes)

1 de noviembre: Todos los Santos (jueves)

6 de diciembre: Día de la Constitución Española (jueves)

8 de diciembre: Inmaculada Concepción (sábado)

25 de diciembre: Natividad del Señor (martes).

Percibir salario de más por error y no devolverlo justifica el despido

En elEconomista.es aparece la siguiente publicación que comparto sobre el fallo del Tribunal Superior de Justicia de Murcia en relación con la transgresión de la buena fe contractual al percibir una trabajadora salario superior al pactado.

"La percepción indebida de salarios por una trabajadora que cobra la totalidad cuando se encuentra en situación de jornada reducida, pero que cuando la empresa descubre el error reconoce que lo sabía desde el segundo mes, pero no devuelve el dinero, se considera una transgresión de la buena fe contractual que justifica el despido disciplinario.

Así, lo determina el Tribunal Superior de Justicia de Murcia, en una sentencia de 29 de marzo de 2017, en la que se dictamina la existencia de un abuso de confianza prohibido por el artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores (ET) que en relación a las faltas muy graves incluidas en el Convenio, justifica la sanción.

El ponente, el magistrado De Domingo Martínez, concluye que el despido, es una sanción proporcional a la gravedad de los hechos acreditados y que constan en la carta de despido remitida por la empresa. La trabajadora consideraba que era un problema de la empresa el haberle pagado de más.

Considera la sentencia, que la trabajadora despedida ha actuado de forma premeditada y no accidental, toda vez que procedió a obviar y a a no comunicar que, la empresa, debido a un error administrativo involuntario, le continuaba abonando el salario conforma a una jornada ordinaria de 40 horas semanales.

El artículo 54.2 d) del ET dispone que se consideran incumplimientos contractuales la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. Y el artículo 43.3 del Convenio colectivo correspondiente a la actividad ejercida establece como falta muy grave "el fraude o deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas". En tanto que el artículo 44.3 del mismo regula entre las sanciones a imponer para esa falta la del despido.

En el caso en litigio, la trabajadora estuvo un año cobrando más sueldo que le correspondía a sabiendas porque ella misma había pedido la reducción de jornada a favor de su marido, y no devolver posteriormente el dinero.

La empresa comunicó el despido disciplinario a la actora, en cuya misiva describe como hechos imputados, como transgresión de la buena fe y abuso de confianza, el hecho de haber omitido el error en el pago por parte de la empresa cuando la actora fue consciente del mismo desde el segundo mes y, después de un año, se le imputa que la actora no acepte la devolución fraccionada en seis meses a la empresa.

El responsable del contrato de servicios donde trabajaba se puso en contacto con ella y le ratificó que le habían aconsejado que no le dijese nada y se mantuviese en silencio. Así, le intentó entregar un documento para que devolviese las cantidades de forma fraccionada y la actora no quiso recibirlo, por lo que, finalmente, se lo enviaron por fax".