jueves, 7 de diciembre de 2017

El contrato de arrendamiento de oficina. Nociones básicas.

Cuando se inicia una actividad en un lugar físico hemos de realizar algunas gestiones previas. Entre los trámites a realizar es la comunicación de la apertura de centro de trabajo a la Seguridad Social, siempre que se vaya a tener personas empleadas dadas de alta.

Pero en lo que nos vamos a centrar en este punto es en otro de los trámites antes abrir la oficina al público que es informarse de la situación de la licencia asignada a la misma, con el fin de cerciorarse de que es apta para la actividad que vamos a realizar.

Seguidamente a estos trámites previos en cuanto a la situación administrativa del inmueble, es el momento de revisar las condiciones que el arrendador ofrece.

Es importante reseñar que el contrato de arrendamiento de oficina, al ser de uso distinto del de vivienda, se basa en la libertad de pactos entre las partes, con la aplicación (subsidiaria) de la Ley de Arrendamientos Urbanos de 1994. En ella se establecen una serie de condiciones para el arrendamiento de vivienda y uso diferente a vivienda. Es en este apartado donde la regulación es más laxa y permite a las partes más libertad en cuanto a la fijación de las condiciones del mismo.

Dentro de las cláusulas más habituales a revisar se encuentran:

1.- El objeto, donde se establecerán las condiciones de uso de la oficina.

2.- Período de vigencia, estableciéndose diferentes condiciones en cuanto al tiempo de duración del mismo y períodos de obligado cumplimiento. Igual de importante en este apartado es negociar las diferentes ventanas de salida, con sus correspondientes preavisos, en caso de tener que proceder a una rescisión anticipada. Se aconsejan períodos de entre 3 y 5 años, que dan estabilidad, pero también permiten adaptarse a las nuevas situaciones del despacho.

3.- Fijación de la Renta y actualización periódica de los precios. En este apartado es también bastante importante negociar períodos de carencia o revisión a precios de mercado en una determinada fecha. Es bastante común también negociar quién se hace cargo del pago del IBI (Impuesto sobre Bienes Inmuebles) o los gastos de comunidad, para saber si están incluidos en el precio o no. Normalmente los suministros corren de cuenta del arrendatario, entre los que se encuentran los gastos de teléfono, electricidad y agua.

4.- La autorización expresa del arrendador para poder realizar una cesión o subarriendo, en casos de traspaso de negocios o alquiler de espacio a colaboradores o terceras personas en nuestras oficinas. 

5.- Fijar claramente las obligaciones de las partes y causas de resolución del contrato, para tener bien claro quién y cómo actuar en caso de incumplimiento de contrato por alguna de las partes o situaciones sobrevenidas, como puede ser un fallecimiento o la pérdida o falta de renovación de una de las licencias para realizar la actividad. Es igualmente importante establecer el proceso o condiciones en las que se procederá a la liquidación del contrato.

6.- Autorización del arrendador para poder realizar obras. En este apartado, atendiendo a las condiciones generales que marca la Ley de Arrendamientos Urbanos de 1.994, se podrá negociar libremente por las partes, aunque la regla general que marcan los Arts. 22 y 23, relativos a las obras de mejora y las obras del arrendatario, es que serán de cuenta del arrendador los gastos necesarios para poder realizar el trabajo en la oficina y, de cuenta del arrendatario, los derivados del uso y disfrute de las instalaciones. Ocurre lo mismo con las obras realizadas, que normalmente se establece que se incorporarán como mayor valor del inmueble a favor del arrendador.

7.- Revisión de la cláusula relativa a la fianza y las garantías adicionales, para ver los plazos y condiciones que se establecen, especialmente para las garantías adicionales, las cuáles se pueden establecer a través de avales bancarios o depósitos en efectivo en el momento de la formalización del contrato.

8.- La obligación o necesidad de la contratación de seguros. Lo normal es que el arrendador disponga de un seguro, pero para cubrir posibles siniestros que no estén incluidos en ese mismo contrato, es recomendable que el arrendatario también contrate uno. Entre las coberturas a contratar no sólo se encuentra el contenido, sino también el continente y la responsabilidad locativa.

martes, 5 de diciembre de 2017

Retraso a más reformas en autónomos por un período mínimo de ocho meses más.

Desde el Diario 5 Días leemos nueva información para los autónomos; este caso la aprobación del Congreso de los Diputados de una prórroga de ocho meses en la presentación de un informe que mejorará las condiciones de los autónomos.

La Comisión de Empleo y Seguridad Social ha solicitado una prórroga de ocho meses al Congreso de los Diputados. De esta manera, la subcomisión para el estudio de la reforma del régimen especial de trabajadores por cuenta propia o autónomos (RETA) no emitirá su informe hasta dentro de, mínimo, ocho meses. Dicha prórroga ha sido concedida y, por tanto, supondrá un nuevo retraso en las reformas políticas que regulan el RETA.

Entre las medidas que está estudiando esta subcomisión se encuentra el estudio del concepto de habitualidad a efectos de la inclusión en el RETA. Es decir, se establecerán los elementos que condicionan el concepto de habitualidad para la incorporación a dicho régimen. Aunque, el foco se pondrá en aquellos por cuenta propia cuyos ingresos no superen la cuantía del salario mínimo.

En esta reforma se establecerá en qué casos es obligatorio darse de alta en el RETA. Actualmente, un autónomo con ingresos muy bajos, por debajo del SMI, puede estar dado de alta en Hacienda y pagar cada tres meses el IVA. Pero puede abstenerse de darse de alta en la Seguridad Social. Aunque legalmente esto ha generado mucha polémica. Lo cierto es que la justicia ha dado la razón a los autónomos que optan por este método debido a sus bajos ingresos.

En segundo lugar, la subcomisión está encargada de valorar la situación de los autónomos que cotizan a tiempo parcial. Se estudiará la creación de un sistema de cotización a tiempo parcial para los trabajadores por cuenta propia. Es decir, irá encaminado a determinar la situación en la que se encuentran aquellos trabajadores que son autónomos durante unos meses del año o periodos concretos de tiempo.

Finalmente, la tercera reforma que está estudiando la subcomisión para el estudio de la reforma del  Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA) va dirigida a los diferentes elementos que hace posible el acceso a la jubilación parcial. Además, en este apartado se tratará de incluir la posibilidad de contratar parcialmente o por tiempo completo a un trabajador para garantizar el relevo generacional.

martes, 28 de noviembre de 2017

Complemento salarial de 430 euros para jóvenes con contrato de formación para 2018.

Noticia publicada en el diario ABC.
La ministra de Empleo y Seguridad Social, Fátima Báñez, ha afirmado este lunes que el complemento salarial de 430 euros para jóvenes con contrato de formación "será una realidad" en 2018, cuando se aprueben los Presupuestos Generales.

En el transcurso de la jornada "Presente y futuro de la FP Dual en España" en Barcelona, Báñez ha señalado que el complemento, que viene de fondos europeos, podrá materializarse porque ya existe "un acuerdo del diálogo social" y se ha mostrado convencida de que "ayudará a garantizar un mejor salario en el primer empleo de los jóvenes".

Este complemento se pactó con Ciudadanos y se enmarca en un plan de choque más amplio para el empleo juvenil que Gobierno y agentes sociales acordaron en septiembre con la intención de aprobar un decreto que no llegó a ir al Consejo de Ministros.

Junto al complemento, financiado con fondos europeos, este paquete de medidas incluye la bonificación de hasta 3.000 euros en cotizaciones para contratos de formación que se conviertan en indefinidos, incentivar el contrato relevo ligado a la jubilación parcial o equiparar el contrato de trabajo en prácticas con el de formación en materia de cotización e incentivos.

La ministra ha destacado las oportunidades que brinda la Formación Profesional Dual y ha subrayado que las políticas para incentivar el empleo de los jóvenes han hecho posible que, desde 2013, 1,3 millones de jóvenes en España hayan encontrado oportunidades, de los que 300.000 se encuentran en Cataluña.

Además, ha señalado que 950.000 jóvenes de toda España inscritos en los programas de Garantía Juvenil auspiciados por la UE están formándose y recibiendo orientación laboral.

viernes, 17 de noviembre de 2017

¿Cómo se puede solicitar el paro para autónomos?

El Ministerio de Empleo y Seguridad ha publicado el nuevo folleto informativo donde se establecen los requisitos básicos para acceder al denominado "paro para autónomos".

Los requisitos a cumplir para tener derecho son:

1.- Estar dado de alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA).
2.- Tener cubierta la contingencia por cese de actividad.
3.- Haber cotizado durante, al menos, doce meses
4.- El cese en la actividad debe estar justificado
5.- No haber alcanzado la edad de jubilación 
6.- No incurrir en incompatibilidades.

Cómo solicitarlo

Se debe presentar una solicitud ante la Mutua en la que el trabajador autónomo tenga concertada la cobertura de la contingencia por cese de actividad o ante el SEPE. La solicitud debe presentarse antes del último día laborales del mes siguiente del hecho causante, es decir, que se produjo el cese de la actividad.

Duración

Si se tienen cotizados 12 a 17 meses, la prestación durará 2 meses.
De tener cotizados entre 18 y 23 meses, la prestación será de 3 meses para los menores de 60 y de 4 para los mayores de 60.
Si se tiene cotizados de 24 meses a 29, el paro durará 4 meses para los menores de 60 y 6 meses para los mayores.
Entre los 30 y 35 meses cotizados, la prestación se prolongará 5 meses en los menores de 60 y en 8 para los mayores.
En caso de tener cotizados de 36 a 42 meses el paro durará 6 meses y 10 meses para los mayores
De 43 a 47 meses cotizados, la prestación se prolongará 8 meses para los menores de 60 y 12 para los mayores.
Finalmente, en caso de tener cotizados 48 meses la prestación máxima para todos será de 12 meses.

Cuantía

La prestación será el 70% de la base reguladora, que se calcula con el promedio de los 12 últimos meses cotizados por el trabajador. La cuantía máxima será del 175% del IPREM, salvo cuando el trabajador tenga uno o varios hijos. En ese caso el porcentaje sería de hasta un 225%.

martes, 14 de noviembre de 2017

¿Sabías que sólo el 45% de las mujeres españolas cobran pensión, frente al 87 % de los hombres españoles?


El siguiente artículo de elEconomista.es lo dice bien claro. A continuación lo dejo para su lectura.

Como mujer me parece extremadamente grave las medidas que se van a tomar de aquí a un futuro y, por otra parte, si en tanto se cree que se está propiciando una privatización de las pensiones y la sanidad de la población en general y mujer en especial, creo que es el momento de que la administración pública decrete la no obligatoriedad de que los ciudadanos (empresas y trabajadores) sigan contribuyendo con elevadas cuotas a la seguridad social para un bien común que son las políticas de bienestar social. Si como yo, otras mujeres no vamos a ver tener garantizados nuestros derechos a una pensión digna conforme al PIB de cada momento mal vamos. Es por lo tanto que se está llegando a la discriminación social y de igualdad, violando uno de los principios de nuestra Constitución Española.

"Sólo el 42 % de las mujeres cobra pensión en España, frente al 87 % de los hombres, y es de media un 37 % inferior a la de éstos, ha denunciado la doctora en Economía Júlia Montserrat en una jornada sobre pensiones dignas organizada por el Centro de Estudios Cristianismo y Justicia en Barcelona.

La economista ha abundado, además, en que del total de las pensiones que cobran las mujeres, dos terceras partes son inferiores al salario mínimo interprofesional, que es de 707,60 euros.

Montserrat, que es miembro del comité científico del informe FOESSA, atribuye este agravio al "papel de cuidadora" que ha tenido la mujer tradicionalmente.

La economista recuerda que en 2019 entrará en vigor el llamado factor de sostenibilidad, un coeficiente que se utilizará para reducir las pensiones "en función de la esperanza de vida", un hecho que la economista considera de "injusticia total y absoluta".

"El desplazamiento de las pensiones públicas a las privadas es el objetivo", apostilla, ya que será la consecuencia lógica de mantener constante el gasto público en pensiones, en una situación de envejecimiento de la población y, por lo tanto, de aumento de los pensionistas.

El también doctor en Economía Miquel Puig augura que en 20 años en España "la población en edad de trabajar se reducirá un 7 %, y la población por encima de la edad de jubilación subirá el 35 %", por lo que vaticina: "No podemos imaginar que las pensiones se mantengan".

Pese a ello, matiza que esta tendencia se podría revertir si mejora la situación económica y, en este sentido, enumera tres elementos que podrían hacerlo: un aumento del PIB, una disminución de la población "madura" que se prejubila, y un incremento de la productividad por trabajador.

Las proyecciones revelan que se producirá un aumento del PIB y, entonces, según Puig, que es el director general del Consorcio de Servicios Universitarios de Cataluña, "será cuestión de repartir mejor" la riqueza para contrarrestar la demografía, que es "terrorífica".

El economista cree que los jóvenes no podrán pagar las pensiones, pero "habrá para todos si el país se pone a trabajar", porque en estas situaciones se producen "milagros" como el "milagro español" de los años 60.

Montserrat puntualiza que las previsiones de Eurostat indican que las pensiones bajarán entre un 30 y un 40 % en 30 años, pese a que España gasta en pensiones de media 1.926 euros por habitante, mientras que la media de la Unión Europea es de 2.700.

El secretario confederal de Políticas Públicas y Protección Social de CCOO y abogado, Carlos Bravo, opina que el proceso de envejecimiento de la población española requiere una mayor inversión en sanidad, ya que el 90 % del gasto sanitario se da en los dos últimos años de vida.

Contrariamente, según Bravo, se está reduciendo la parte del PIB destinada a este sector, con lo que hay un "deterioro de la atención" y, entonces, la población "sustituye" el servicio público por el privado: "se está haciendo una privatización suave de la sanidad", concluye.

El abogado, que fue profesor de Derecho del Trabajo y Seguridad Social en la Universidad Carlos III de Madrid, resalta que las pensiones no sólo repercuten en la calidad de vida de los mayores, sino también en el conjunto de la economía, a través de la demanda de empleo o los beneficios empresariales, por ejemplo".

jueves, 26 de octubre de 2017

¿Sabias que un despido disciplinario o despido objetivo puede considerarse nulo?

En primer lugar vamos a referirnos a las diferencias entre Despido disciplinario y objetivo.

El despido disciplinario es utilizado por las empresas cuando se quiere despedir a un trabajador por temas relacionados con su conducta.  Antes de 2012 si el empresario utilizaba eta fórmula de despido para rescindir el contrato el trabajador no tenía derecho a cobrar la prestación por desempleo. La única opción que le quedaba al trabajador despedido era demandar a la empresa para poder cobrar las prestaciones de desempleo.

A partir del año 2012 la nueva normativa laboral, el trabajador despedido por causas disciplinarias ya puede cobrar el paro. De todas formas se debe tener mucho cuidado con esta fórmula ya que se han dado y se dan muchos fraudes por parte de empresas como de trabajadores y es la Seguridad Social quien investiga a fondo este tipo de irregularidades de forma individualizada para asegurarse de que sea correcta la causa de despido disciplinario y no se incurra en ningún tipo de delito  contradicción.

El despido objetivo tiene relación directa con los temas de la propia empresa, en especial con la producción. La mayoría de los casos que se producen son por causas ajenas al trabajador cuando es la empresa la que no puede hacer frente a sus obligaciones económicas laborales.

Así pues, lasas causas que hacen válido este tipo de despido son variadas:

Si el trabajador no es apto para desarrollar las funciones que se le asignan la empresa puede formar a un nuevo trabajador para que conozca sus nuevas funciones y si este se ve sobrepasado y no es capaz de asumirlas el despido objetivo estaría justificado.

Los motivos más comunes para este tipo de despido son: Causas técnicas, organizativas, productivas o económicas.

De todo esto se desprende que las empresas cuentan con una amplia lista de motivos válidos para poder despedir a un trabajador, pero que también puede el trabajador reclamar un despido disciplinario o despido objetivo en el caso de que no sea legal el mismo declarándose nulo en los tribunales.

miércoles, 25 de octubre de 2017

Nueva forma de contratación de los autónomos a sus familiares.


La nueva Ley de Autónomos incluye novedades con respecto a cómo pueden contratar a sus familiares. Entre estas nuevas regulaciones, se establece que si un trabajador por cuenta propia contrata de forma indefinida a su cónyuge, a sus ascendientes, a sus descendientes o a otros parientes de hasta segundo grado de consanguinidad, tendrá una bonificación del 100% de la cuota empresarial por contingencias comunes durante un año.

Para ello deberá cumplir ciertos requisitos: 

Para poder beneficiarse de esta bonificación, es necesario que el trabajador autónomo contratante no hubiera extinguido contratos por despidos improcedentes o por despidos colectivos que no se hayan ajustado a Derecho durante los doce meses anteriores.

Además, el empleador autónomo deberá mantener el nivel de empleo durante los meses posteriores desde el comienzo de la bonificación. No se tendrán en cuenta los despidos que sean disciplinarios o los despidos colectivos ajustados a Derecho.

De igual manera, el autónomo podrá contratar a sus hijos si son menores de 30 y viven con ellos; o si son mayores de 30 pero se encuentran en condiciones que les dificulten el acceso al mercado laboral (discapacidad, colectivos desfavorecidos, etc.).

También existen más novedades como la relacionada con los casos en los que los familiares de un autónomo se den de alta como trabajadores por cuenta propia, y colaboren entre ambos. El nuevo autónomo tendrá una bonificación durante los primeros 24 meses, equivalente al 50 por ciento durante los primeros 18 meses y al 25 por ciento durante los 6 meses siguientes. Siempre y cuando, el nuevo trabajador por cuenta propia no haya estado dado de alta en el RETA durante los cinco años anteriores.

miércoles, 11 de octubre de 2017

El Calendario laboral para 2018. Doce días festivos comunes para toda España.



ABC de Madrid nos ofrece el siguiente artículo en el que nos informa del próximo calendario laboral para 2018.

El calendario laboral recoge un total de 12 días festivos, de los que 10 se celebrarán de forma conjunta en toda España, según la resolución de la Dirección General de Empleo publicada este miércoles en el Boletín Oficial del Estado (BOE). Durante el año que viene solo habrá un solo puente nacional, ya que únicamente el 12 de octubre cae en viernes.

En concreto, nueve de los diez días festivos comunes en toda España seránfiestas nacionales "no sustituibles" por las comunidades autónomas: 1 de enero (lunes), 30 de marzo (Viernes Santo), 1 de mayo (martes), 15 de agosto (miércoles), 12 de octubre (viernes), 1 de noviembre (jueves), 6 de diciembre (jueves), 8 de diciembre (sábado) y 25 de diciembre (martes).

Además, a estos festivos se suma otro más, el 6 de enero, día de Reyes (sábado), que se celebrará en todas las comunidades autónomas porque ninguna región ha decidido cambiar esta jornada festiva a otro día.

En 2018 vuelve a añadirse como festivo nacional el 1 de enero (Año Nuevo), que no se recogía en el calendario de festivos de 2017 porque caía en domingo.

Junto a estos diez festivos nacionales figuran dos más que las comunidades autónomas pueden sustituir: el 19 de marzo (San José) y el 29 de marzo (Jueves Santo). El 19 de marzo sólo será festivo en la Comunidad Valenciana y Murcia; mientras que el 29 de marzo (Jueves Santo) será festivo en toda España menos en Cantabria, Cataluña y Comunidad Valenciana. Solo será festivo el día de Santiago Apóstol (25 de julio) en Galicia.

A todos estos días festivos, hay que sumar el día que cada comunidad autónoma establece como fiesta propia, y los días festivos locales de cada ciudad.

Estos serán los festivos del año que viene:

1 de enero: Año Nuevo (lunes)

6 de enero: Epifanía del Señor (sábado)

19 de marzo: San José (lunes)

29 de marzo: Jueves Santo (jueves)

30 de marzo: Viernes Santo (viernes)

2 de abril: Lunes de Pascua (lunes)

1 de mayo: Fiesta del Trabajo (martes)

25 de julio: Santiago Apóstol (miércoles)

15 de agosto: Asunción de la Virgen (miércoles)

12 de octubre: Fiesta Nacional de España (viernes)

1 de noviembre: Todos los Santos (jueves)

6 de diciembre: Día de la Constitución Española (jueves)

8 de diciembre: Inmaculada Concepción (sábado)

25 de diciembre: Natividad del Señor (martes).

miércoles, 6 de septiembre de 2017

Percibir salario de más por error y no devolverlo justifica el despido

En elEconomista.es aparece la siguiente publicación que comparto sobre el fallo del Tribunal Superior de Justicia de Murcia en relación con la transgresión de la buena fe contractual al percibir una trabajadora salario superior al pactado.

"La percepción indebida de salarios por una trabajadora que cobra la totalidad cuando se encuentra en situación de jornada reducida, pero que cuando la empresa descubre el error reconoce que lo sabía desde el segundo mes, pero no devuelve el dinero, se considera una transgresión de la buena fe contractual que justifica el despido disciplinario.

Así, lo determina el Tribunal Superior de Justicia de Murcia, en una sentencia de 29 de marzo de 2017, en la que se dictamina la existencia de un abuso de confianza prohibido por el artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores (ET) que en relación a las faltas muy graves incluidas en el Convenio, justifica la sanción.

El ponente, el magistrado De Domingo Martínez, concluye que el despido, es una sanción proporcional a la gravedad de los hechos acreditados y que constan en la carta de despido remitida por la empresa. La trabajadora consideraba que era un problema de la empresa el haberle pagado de más.

Considera la sentencia, que la trabajadora despedida ha actuado de forma premeditada y no accidental, toda vez que procedió a obviar y a a no comunicar que, la empresa, debido a un error administrativo involuntario, le continuaba abonando el salario conforma a una jornada ordinaria de 40 horas semanales.

El artículo 54.2 d) del ET dispone que se consideran incumplimientos contractuales la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. Y el artículo 43.3 del Convenio colectivo correspondiente a la actividad ejercida establece como falta muy grave "el fraude o deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas". En tanto que el artículo 44.3 del mismo regula entre las sanciones a imponer para esa falta la del despido.

En el caso en litigio, la trabajadora estuvo un año cobrando más sueldo que le correspondía a sabiendas porque ella misma había pedido la reducción de jornada a favor de su marido, y no devolver posteriormente el dinero.

La empresa comunicó el despido disciplinario a la actora, en cuya misiva describe como hechos imputados, como transgresión de la buena fe y abuso de confianza, el hecho de haber omitido el error en el pago por parte de la empresa cuando la actora fue consciente del mismo desde el segundo mes y, después de un año, se le imputa que la actora no acepte la devolución fraccionada en seis meses a la empresa.

El responsable del contrato de servicios donde trabajaba se puso en contacto con ella y le ratificó que le habían aconsejado que no le dijese nada y se mantuviese en silencio. Así, le intentó entregar un documento para que devolviese las cantidades de forma fraccionada y la actora no quiso recibirlo, por lo que, finalmente, se lo enviaron por fax".

martes, 29 de agosto de 2017

La edad de jubilación sólo sube en la teoría.

En elEconomistas.es  leemos el siguiente artículo que nos demuestra que la edad de jubilación sólo sube en la teoría, ya que en la práctica los españoles siguen retirándose a los 64 años. Se transcribe literalmente el artículo de referencia.


"Tal y como preveía la ley, la edad legal de jubilación se retrasó dos meses con el inicio de 2017. Este año haría falta haber cumplido los 65 años y seis meses para poder retirarse con una pensión completa. Pero la realidad es que este incremento no se ha notado: la edad media de jubilación apenas ha aumentado un mes frente a la media del año pasado y cada vez está más lejos de la edad legal.

Según los datos de la Seguridad Social, los 162.355 españoles que se retiraron hasta junio de 2017 lo hicieron con una edad media de 64,2 años, un mes más que en 2016 y la misma cifra que en 2014 y 2015. Es decir, mientras que desde 2014 la edad legal ha aumentado en medio año, la edad real se ha mantenido sin cambios.

Las cifras muestran cómo son muchos más los que se jubilan sin haber llegado a la edad legal que los que extienden sus carreras. La Seguridad Social indica que 70.476 españoles se han retirado este año sin haber cumplido 65, mientras que los que se retiraron con 66 y más años apenas fueron 12.730, es decir, el 43% de los jubilados no ha cumplido ni siquiera la anterior edad legal (que se mantiene para los que cumplen algunos requisitos), mientras que sólo el 7,8% decidía estirar su vida laboral.

De hecho, la edad más frecuente de jubilación este año siguen siendo los 65 años, edad a la que se han retirado casi 80.000 personas, prácticamente la mitad de los nuevos perceptores de una pensión de este tipo. El segundo rango de edad más numeroso es el de los 61 años, edad a la que se han retirado 30.295 españoles, es decir, casi el 19% del total de los nuevos retirados.

Además, los datos de la Seguridad Social apuntan a un nuevo récord de nuevos jubilados este año: frente a los 307.000 registrados en 2016, las cifras de mitad de año indican que se podrían incluso superar los 320.000 nuevos jubilados en el conjunto de 2017. En julio, cifra que ya ha dado a conocer el Ministerio de Empleo, otros 25.583 empezaron a percibir su pensión de jubilación, con lo que en siete meses, la cifra total ya estaba cerca de los 190.000 nuevos retirados.

De esta forma, este incremento del número de jubilados hace que la cifra total se acerque ya a los 6 millones (5,83 millones actualmente), mientras que la del total de pensiones se encamina a los 9,6 millones.

La única cifra que no muestra crecimiento entre los datos de jubilación es el importe de las nuevas pensiones. Según Empleo, los recién retirados tienen una prestación media de 1.313 euros al mes, lo que supone un descenso del 1,4% respecto al año pasado. A pesar de que no es una cuantía muy importante, es de destacar que es de las primeras caídas que se produce desde las dos últimas reformas. La cifra es, no obstante, un 40% superior a la de hace una década".

Fuente elEconomista.es

jueves, 20 de julio de 2017

¿Sabes en qué consiste la Sociedad de Responsabilidad Limitada?

Este es el modelo societario más recurrente actualmente en las formas de tracto mercantil ya que es la forma societaria más idónea para organizar una empresa con un  número reducido de socios.. Es ésta una forma atractiva para la pequeña y mediana empresa. Cuenta con una regulación que le da un carácter flexible en lo que a amplitud de movimientos en los referente a la autonomía de la posición estatutaria del socios, así como en la estructura organizativa de ésta.

El régimen de funcionamiento es más sencillo y menos costoso que la sociedad anónima, al exigir una menor cuantía de capital social mínimo a la hora de su constitución y los socios ven limitado su riesgo únicamente y exclusivamente a la aportación de capital que hayan realizado.

La sociedad de responsabilidad limitada es y será una sociedad mercantil independientemente de cuál sea su objeto y es por ello que su configuración se verá sometida al Estatuto Jurídico del Empresario Mercantil, lo que supone una serie de consecuencias tales como que su regulación legal es de competencia estatal al estar vinculada a la legislación mercantil. Por otra parte, estará sujeta al régimen de inscripción en el Registro Mercantil según los artículos 16.1.2 y 19.2 del Código de Comercio.

En los referente a la llevanza de contabilidad estará obligada al igual que el empresario, artículo 25 del Código de Comercio, en la obligatoriedad ordenada de los libros de Inventario, Cuentas Anuales y Diario.
 
También estarán obligadas a la llevanza de los libros societarios que recogerán los aspectos de la vida de la sociedad, entre los que destacan el libro de Actas, libro de Socios, salvo la sociedad unipersonal, que deberá llevar un libro de registro de contratos, en el que se anotarán los contratos que se celebren entre el socio único de la sociedad con terceros.

Por otra parte, la sociedad de responsabilidad limitada no es´ta obligada a perseguir un lucro o lo que es igual a ganancia repartible entre sus socios, ya que será suficiente cono el hecho de que la actividad de la sociedad facilite la actividad patrimonial de sus socios.

Anteriormente hemos mencionado que la sociedad de responsabilidad limitada es una sociedad de riesgo limitado, puesto que los socios no estarán obligados a responder de manera personal ante terceros por las deudas que ésta haya contraído. No obstante, la sociedad es susceptible de responsabilidad de las deudas sociales con todos los bienes que disponga en cada momento.

Nos encontramos con dos tipos de sociedades de responsabilidad limitada como son: 

1.- La sociedad limitada de nueva empresa, muy poco frecuente, a la que se recurre para la creación de empresas de menor tamaño, y que facilita al empresario mediante un régimen jurídico-societario más sencillo. La regulación de este tipo de sociedades se encuentra en la Ley de Sociedades de Capital en sus artículos 434 a 454, legislación que se completa con un Real Decreto 682/2003, Real Decreto 368/2010, Real Decreto 15/2007 por el que se aprueba el Plan General Contable (PGC) de Pymes, OM de Justicia/1445/2003 y en OM de Economía/1371/2003.

2.- La sociedad es la sociedad de responsabilidad limitada profesional y que su particularidad es la de desarrollar una actividad de carácter profesional. Ésta viene regulada en la Ley de Sociedades Profesionales de 2/2007 y cuya entrada en vigor el 16 de junio 2007.

jueves, 25 de mayo de 2017

¿Sabías que las empresas tienen obligaciones ante el acoso laboral?



A diario tenemos de noticias de personas que sufren o han sufrido acoso en su puesto de trabajo, hechos que no deben quedar impunes. Y con respecto a este asunto ha llegado a mi un artículo de Xavier García Sabatés, en el que expone abiertamente las obligaciones que tiene la empresa ante el acoso laboral hacia sus empleados y que se transcribe a continuación.

"De acuerdo con la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, la empresa tiene una serie de obligaciones preventivas como son la obligación de elaborar un código de buenas prácticas y un protocolo de actuación frente al acoso, todo ello, tras haber realizado un adecuado diagnóstico de la realidad de los riesgos psicosociales de la empresa.

En concordancia con las obligaciones preventivas que le vinculan, debe velar y poner en práctica ese protocolo ante la existencia de una denuncia por acoso en el trabajo, a lo que se denomina la tutela proactiva.

Además, deberá iniciar actuaciones que se engloban en la tutela reactiva, consistentes en justo como su propia palabra indica, reaccionar de forma que se intente disminuir o extinguir las posibles situaciones de acoso, mediante la puesta en práctica del protocolo.

Estas actuaciones pueden consistir en la separación efectiva entre acosador y víctima de forma preventiva, aunque si no estamos ante una supuesta situación de acoso denunciado, sino ante un acoso probado, la empresa podrá sancionar al trabajador por la comisión de infracciones de carácter muy grave, pudiendo comportar la suspensión de empleo y sueldo o, incluso, podrá aplicar el despido disciplinario de conformidad con lo que establece el artículo 54.2 g) del Estatuto de los Trabajadores en relación al 54.2.c) y d) del mismo texto legal.

Podrá optar por otras medidas como el traslado, cambio de horario, de jornada, etc., tanto de la víctima como del agresor. Todo esto, teniendo en cuenta que los cambios en la víctima deberán ser acordados de mutuo acuerdo, pues en caso contrario, nos encontraríamos ante una doble agresión, la proveniente del acosador en sí mismo y la del traslado que comportaría unas modificaciones sustanciales para la víctima.

Por otro lado, en el supuesto caso que existiera un incumplimiento empresarial en materia preventiva, la víctima va a poder reclamar el incumplimiento ante la jurisdicción social por el procedimiento de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas como por el procedimiento de extinción contractual indemnizado. En este caso, no se reclama tanto el acoso en sí, sino la inexistencia de un protocolo o procedimiento para prevenir la violencia en el trabajo en general y del acoso en particular.

En otro orden de cosas, en relación con la activación del protocolo sobre acoso, la empresa está obligada a activar el protocolo ante la denuncia de la persona acosada. Deberá activarlo el empresario o la persona encargada de hacerlo. En todo caso, ante la no activación, va a existir siempre responsabilidad, que se denominará culpa in eligendo, si la persona encargada no ha actuado adecuadamente. Al tratarse el acoso de un acto gravoso para la dignidad, debe exigirse siempre el consentimiento de la víctima para que terceros reclamen el incumplimiento, por ello es imprescindible la existencia de la denuncia. Por tanto, si no hay una activación del protocolo pero sí denuncia de la víctima, y por ende, su consentimiento al denunciar, podrá reclamarse por parte de los representantes de los trabajadores por el procedimiento de conflicto colectivo o por el de tutela de derechos fundamentales.

A este procedimiento de tutela de derechos fundamentales también podrá acudir la víctima de forma individual, así como al ordinario tanto si lo que reclama es que finalice las actuaciones acosadoras como si lo que pretende es el fin de la relación laboral.

Finalmente, podemos indicar que, si la empresa no separa a la víctima de agresor o no intenta evitar el acoso, al igual que lo expuesto ut supra, la víctima, individualmente podrá reclamar por el procedimiento ordinario o por el de tutela de derechos fundamentales y el sindicato más representativo o aquél al que pertenece la víctima, con su consentimiento, podrán reclamar en conflicto colectivo en base al interés general.

La víctima podrá solicitar previa o conjuntamente a la acción que crea conveniente ante la jurisdicción social, unas medidas cautelares que supongan la separación del presunto agresor y además, no estará obligada a demandar al propio agresor a la vez que al empresario".

Autor: Xavier García Sabatés,

lunes, 15 de mayo de 2017

¿Qué consecuencias tiene no aprobar los exámenes de un contrato para la formación?

El trabajador realiza una actividad formativa en el caso de contratos para la formación y el aprendizaje, siendo ésta una parte porcentual de la jornada laboral y que es de gran importancia tanto para el empresario como el trabajador.
En el el caso del trabajador le permite adquirir conocimientos y/o especialización en un oficio determinado, así como tener la posibilidad de obtener un certificado de profesionalidad a la finalización del contrato.

Por otra parte, para la empresa supone que su plantilla cuente con un trabajador profesional que va adquiriendo de forma progresiva conocimientos y habilidades para su puesto de trabajo y que aportarán un valor adicional al mismo en un mejor servicio para ésta.

Algunas empresas se formulan preguntas como las consecuencias que puede tener si el trabajador no realiza la formación o no consigue superar las pruebas de evaluación (exámenes) y para ello debemos tener algunos conceptos básicos sobre la actividad formativa.

La formación para los contratos de formación que se llevan a cabo mediante la modalidad online se ha de realizar a través del un campus virtual, a través de éste el alumno va a disponer de todos los recursos de la formación necesarios.

Cada certificado de profesionalidad se compone en distintos módulos formativos, a lo largo de los cuales el alumno debe ir realizando y entregando una serie de actividades, cumpliendo para ello con las fechas establecidas en su programación.

De igual modo, el alumno debe asistir, de forma complementaria, a las tutorías presenciales que incluye su certificado, si bien no todos los módulos cuentan con este tipo de tutorías.

En respuesta a qué ocurre si el trabajador no aprueba el examen o no realiza las actividades, encontramos las siguientes opciones:

1.- Si el alumno suspende el primer examen del módulo o no puede presentarse al mismo por causa justificada, puede acudir a una segunda y última convocatoria. Si en la segunda convocatoria aprueba el examen continuará con el módulo hasta completarlo y aprobar el certificado, obteniendo el certificado de profesionalidad.

2.- Si el alumno no puede presentarse porque no ha realizado las actividades circunstancia esta que puede llegar a afectar al contrato. En este caso, el alumno continuará con el siguiente módulo hasta completar el certificado, pero no obtendrá el certificado de profesionalidad a su finalización, no afectando al contrato y obtendrá una acreditación parcial de los módulos que si haya aprobado.

Finalizado cada módulo el alumno deberá presentarse a un examen y para ello es imprescindible que haya visualizado el 100% del contenido y haya entregado el 100% de sus actividades al menos con 48 horas de antelación a la fecha de examen.

Mariana Alvarez

jueves, 11 de mayo de 2017

Porcentaje adicional en la pensión si te jubilas a una edad superior a la establecida.

Porcentaje adicional para trabajadores con una edad superior a la establecida legalmente.

Cuando se acceda a la pensión de jubilación a una edad superior a la edad ordinaria de jubilación vigente en cada momento, siempre que al cumplir esta edad se hubiera reunido el período mínimo de cotización exigido, se reconocerá al interesado un porcentaje adicional por cada año completo cotizado, o que se considere legalmente cotizado, entre la fecha en que cumplió dicha edad y la del hecho causante de la pensión, en función del número de años cotizados que se acrediten en la primera de las fechas indicadas. 
Porcentaje adicional a partir de 01-01-2013: 

* El 2% por cada año completo cotizado, o que se considere legalmente cotizado, desde la fecha en que se cumplió la edad ordinaria de jubilación vigente en cada momento hasta la fecha del hecho causante de la pensión, cuando el interesado hubiera acreditado hasta 25 años cotizados al cumplir dicha edad.

* El 2,75 % cuando el interesado hubiera acreditado entre 25 y 37 años cotizados.

* El 4 % cuando el interesado hubiera acreditado más de 37 años cotizados. 
Porcentaje adicional para quienes resulte de aplicación la legislación anterior a 01-01-2013: 

* El 2% por cada año completo cotizado, o que se considere legalmente cotizado, desde la fecha en que se cumplió 65 años hasta la fecha del hecho causante de la pensión. 

* El 3% cuando el interesado hubiera acreditado, al menos, 40 años de cotización al cumplir 65 años. 
El porcentaje adicional obtenido se sumará al que, con carácter general, corresponda al interesado de acuerdo con los años cotizados. El porcentaje resultante se aplicará a la BR a efectos de determinar la cuantía de la pensión, que no podrá ser superior, en ningún caso, al límite máximo establecido para las pensiones contributivas en la correspondiente LPGE. 
Si la cuantía de la pensión reconocida alcanza el límite máximo sin aplicar el porcentaje adicional o aplicándolo sólo parcialmente, el interesado percibirá: 

* La pensión por el importe máximo. 

* Además, tendrá derecho a percibir anualmente una cantidad que se obtendrá aplicando al importe máximo vigente en cada momento el porcentaje adicional no utilizado para determinar la cuantía de la pensión, redondeado a la unidad más próxima por exceso. La citada cantidad se devengará por meses vencidos y se abonará en catorce pagas. 
La suma de su importe y el de la pensión o pensiones que tuviera reconocidas el interesado, en cómputo anual, no puede superar la cuantía del tope máximo de la base de cotización vigente en cada momento, también en cómputo anual. 
Este beneficio no será de aplicación en los supuestos de jubilación parcial, jubilación flexible, ni de coeficientes reductores de la edad de jubilación. Por lo tanto, este beneficio solo se aplicará a trabajadores que, en la fecha del hecho causante, accedan a la pensión de jubilación a una edad real superior a la edad ordinaria de jubilación establecida legalmente. 
Trabajadores con la condición de mutualistas el 1 de enero de 1967 o fecha equivalente: 

* Cuando accedan a la pensión de jubilación con una edad superior a la establecida legalmente, la cuantía de aquella se les reconocerá en los términos establecidos en el artículo 210 de la LGSS.

* A tal efecto, se reconocerá al interesado un porcentaje adicional por cada año completo cotizado, o que se considere legalmente cotizado, entre la fecha en que cumpla la edad que resulte de aplicación en cada caso, según lo establecido en el artículo 205.1.a) de dicha ley, y la del hecho causante de la pensión.

Fuente de la información de este artículo www.seg-social.es

martes, 9 de mayo de 2017

La firma es una biografía abreviada. Max Pulver

"La firma es una biografía abrevidada, afirmó Max Pulver.


    Max Pulver nació en Berna (Suiza) el 6 de diciembre de 1889 y murió el 13 de junio de 1952 en Zúrich; fue psicólogo, grafólogo, poeta, dramaturgo y narrador

     Pulver destacó como grafólogo, siendo muy conocido por sus obras fundamentales "Intelligenz im Schriftausdruck y Symbolik der Handschrift". Fundó la Schweizerische Graphologische Gesellschaft (Sociedad grafológica suiza) en 1950 y fue su presidente hasta su muerte.

   Max Pulver fue el mayor exponente de la llamada Escuela Simbólica. El método de grafología de Mauricio Xandró considera como una de las leyes o principios generales de éste la que denomina Ley simbólica: "la escritura encierra formas simbólicas" y se apoya en los contenidos arquetípicos del inconsciente colectivo heredados por la genética o por la impregnación de ese "inconsciente colectivo".

     La acepción "firma" viene del latín "afirmare" dar certeza de algo y responsabilizarse de lo que se está haciendo en ese acto que conlleva una importancia notable. 

     Desde el punto de vista grafológico, la firma contiene un gran caudal de información que nos permite conocer algunos de los aspectos más profundos de la personalidad de quien escribe, así como los rasgos más significativos de su carácter: ambiciones, aptitudes de adaptabilidad, complejos, habilidades, sentimientos, virtudes, etc...

    Así pues, la firma es el sello personal, nuestra tarjeta de presentación ante los demás y por supuesto ante nosotros mismos.

viernes, 5 de mayo de 2017

Factores influyentes en nuestra forma de escribir.

      Cuando aprendemos a escribir son varios los factores que influyen en ello y por tanto actuarán en la formación del carácter, ya que se escribe como se piensa.




     Entre los factores que son muy diversos vamos a destacar los más importantes o influyentes y que son los que siguen:

* Las formas gráficas heredadas de quienes nos rodean y nos han ensañado a escribir.
* La habilidad manual que tengamos.
* Las condiciones ambientales: no escribimos igual si lo hacemos en un ambiente a temperaturas muy bajas (-15º) o excesivamente altas (40ª).
* El mimetismo o tendencia a imitar gestos de otras personas de nuestro entorno más inmediato a las que admiramos.
* La educación que hayamos recibido.
* El útil de escritura que estemos utilizando. La forma del trazo no será igual cuando escribimos con un lápiz, pluma, bolígrafo, rotulador y otro.
* La superficie sobre la que escribimos; si ésta es rugosa o lisa.
* La edad, el sexo.
* El estado de ánimo: la alegría, la tristeza, el enfado o el miedo....